Radim Valenčík

Vysokoškolský učitel - Vysoká škola finanční a správní, první soukromá ekonomická univerzita

rubriky:

přihlášení

archiv článků:

Naše perspektiva: Tvůrčí mezigenerační týmy/11

0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif; mso-bidi-font-family:"Times New Roman";mso-bidi-theme-font:minor-bidi">Inovační potenciál týmů, firem i celé ekonomiky je podstatným způsobem závislý na mezigeneračním přenosu a týmovém sdílení inovačních schopností, které mají odbornou i zkušenostní dimenzi. Pro zvýšení inovačního potenciálu týmů, firem i celé ekonomiky bude velmi důležité, jak dokážeme motivovat všechny zúčastněné subjekty k tomu, aby si lidé racionálně vybírali dráhu celoživotního profesního uplatnění, prodlužujíce tak horizont svého aktivního působení. Zde jsou patrně dosud nevyužité největší ekonomické rezervy.

Cílem této studie proto bylo identifikovat možnosti podpory mezigenerační spolupráce, transferu zkušenosti a příslušným způsobem zaměřených forem celoživotního vzdělávání.  Klíčovou empirickou metodou pro dosažení cíle byla realizace vlastního kvalitativního šetření mezi vybranými TMT.

S ohledem na absenci informační základy o TMT výzkumný tým nejdříve postupně identifikoval odlišné charakteristiky TMT a specifické předpoklady pro jejich fungování, resp. uchování, rozvoj a využití jejich potenciálu. Byla vypracována vlastní kategorizace, která může i do budoucna sloužit jako základ reprezentativního šetření a formulování konkrétnějších hypotéz týkajících se role, přínosu, možností podpory apod. těch subjektů, které mají pro budoucí vývoj ekonomiky zásadní význam.

Poznatky a formulace doporučení výzkumný tým rozdělil do následujících oblastí:

- Vzdělávání a TMT;

- Role manažerských a tvůrčích týmů;

- Udržení funkčnosti týmu a začlenění jednotlivých členů: nástroje motivace;

- Komunikace a digitální kultura;

- Pozice lídra TMT;

- Slepé cesty "podpory" týmů;

- Potenciál TMT při jejich vzájemné interakci.

Celkově je pak nutné upozornit na následující:

• Celý systém vzdělávání, zejména jeho nejvyšší forma (univerzity, a to nejen technické) budou muset vést (vzdělávat, ale i vychovávat) absolventy k týmovosti, ke schopnosti spolupracovat mezioborově i mezigeneračně (meziročníkově). A na výstupech tohoto typu budou muset být i účinně zainteresovány. Rizikem v tomto smyslu může být doposud značně individualistický charakter studia na vysoké škole, ale i výzkumných aktivit, kde sice existují týmové projekty, ale výstupy jsou posuzovány zejména individuálně, nikoli ve svých synergických efektech.

• Jeví se jako vhodné, aby tvůrčí týmy byly rovněž bezprostředně napojeny na univerzitní výzkum, a to i formou absolventských sítí, prostřednictvím nichž bude produkce vysokých škol nacházet uplatnění. Synergie jednotlivých socioekonomických systémů jsou doposud z hlediska zohlednění svých efektů významně podceněny, kdy dochází k vyhodnocení přínosu (a ekonomických bilancí) jednotlivých lidí, firem a škol, ale jejich souhrnné působení, vzájemné vazby a interakce často vyhodnoceny a oceněny příliš nebývají. 

• Jednou z naprosto zásadních otázek bude změna v roli manažerských týmů a tvůrčích týmů. Ve větších firmách je mezi oběma typy týmů výrazný rozdíl, přičemž dominují manažerské týmy, jež tvůrčí týmy (pokud ve firmě existují) považují za své "servisní" týmy.

• Určitý prostor se nabízí v oblasti, kde manažerský a tvůrčí tým splývá. Zde lze hledat cesty, jak takové týmy podpořit, umožňovat jejich rozrůstání a rozmnožování. To ovšem předpokládá řešení celé řady dalších otázek. Například nakolik budou ochotny velké firmy využívat výsledky menších manažersko-tvůrčích týmů. Nebo jakou roli sehraje konkurence mezi velkými firmami (které mají většinou zahraniční vlastníky) a jakou roli může sehrát stát.

• Mezigenerační spolupráce a týmovost není automatická a typicky spontánně není v podmínkách tržní ekonomiky sklon k tvorbě mezigeneračních týmů příliš velký. Naopak to může být chápáno jako příliš komplikované či nákladné oproti týmům homogenním, zaměřeným na momentální výkon a úzce chápanou ekonomickou efektivnost ve smyslu maximalizace zisku v krátkém období. Stejně tak pokud vyhodnocujeme z hlediska efektivnosti každého pracovníka zvlášť, může managementu snadno uniknout jeho potenciální přínos, pokud by byl zařazen do vhodného mezigeneračního týmu.

• Úkolem efektivní hospodářské a sociální politiky proto je vytvářet podmínky pro to, aby se vícegenerační týmové spolupráce s potenciálem významných inovací, ale i produktivního uplatnění všech zájemců rozvíjela a aby dlouhodobé efekty v řadě případů převážily nad krátkodobými náklady na zřízení a provoz vícegeneračních týmů. Nelze opomenout ani čistě sociální efekt spočívající v participaci sociálních skupin s rizikem sociálního vyloučení v určité etapě života, ale ani ekonomické efekty spočívající ve využití často dlouholetých zkušeností. Ty jinak v podmínkách dynamického trhu zapadnou, nemajíce momentální ekonomické efekty a jsou někdy velmi nákladně znovu objevovány po letech. V případě mladé generace se zase jedná o tvorbu reálných příležitostí k zapojení do ekonomické aktivity, na niž mají předpoklady a talent. Ty mohou zůstat nevyužity, pokud socioekonomický systém dostatečně nedbá na transfer znalostí a zkušeností mezi generacemi.

Souhrnně lze konstatovat, že inovační systémy, vícegenerační týmy a využití synergických efektů předpokládají vyšší úroveň socioekonomických procesů, než je prostá elementární tržní alokace na principu momentální výhodnosti a maximalizace výkonnosti jednotlivců. Je nutno hledět také na návratnost výdajů na tvorbu a fungování procesů vyššího řádu, spojených s přínosnými efekty popisovanými v této studii, současně však nespouštět ze zřetele samotný stav jednotlivých klíčových komponentů a objeví-li se symptomy odklonu od žádoucí trajektorie, podpořit žádoucí nastavení a mechanismy. V opačném případě bude růst riziko zaostávání národní ekonomiky, jakkoli konkurence mezi jednotlivými firmami a zaměstnanci bude silná – systém se posune k "boji o místo" namísto tvorby věcně pokročilých a kvalitních řešení, jež se prosadí právě svojí vysokou úrovní, technologickou vyspělostí a sociální akceptabilitou oslovujíce tak koupěschopnou poptávku širokých skupin zákazníků a klientů.

Čím významnější je výsledek v podobě inovací pocházejících z týmové tvůrčí práce, tím více si vyžaduje uplatnění v silné konkurenci na globálním trhu. Přitom ekonomické efekty, které tento výsledek má, musí zpětně vytvářet ekonomickou základnu pro další tvůrčí týmovou práci.

Výsledky šetření tak byla potvrzena původní hypotéza, že právě týmovost mezigenerační je jednou z hlavních cest zvyšování inovačního potenciálu společnosti, reagování na výzvy související s Průmyslem 4.0, zvyšování konkurenceschopnosti firem a tím i celé ekonomiky.

ZDROJE

[1]       Bion, W. R. (1961). Experiences in groups. New York: Basic Books.

[2]       Bytheway, Bryce. 1995. Ageism. Buckingham: Open University Press.

[3]       Chen, M., Y. Chang & S. Hung. (2008) Social capital and creativity in R&D project teams. R&D Management, 38(1), 21-34

[4]       Dlouhá, J., J. Činčera, K. Jančaříková, J. Dlouhý a H. Schollerová. (2010) Metodika týmové spolupráce a tvorby týmů pro vysokoškolské vzdělávání. Centrum pro otázky životního prostředí Univerzity Karlovy v Praze.

[5]       Gersick, C.J.G. (1988). Time and transition in work teams: Toward a new model of group development. Academy of Management Journal, 31,9.

[6]       HUB Praha [online]. [cit. 2019-04-01]. Dostupné z: https://www.hubpraha.cz/

[7]       IPSOS (2018). RODINNÉ FIRMY – zpráva z kvalitativního výzkumu, listopad 2018.

[8]       Jiang, H., Q. Zhang & Y. Zhou. (2018) Dynamic Creative Interaction Networks and Team Creativity Evolution: A Longitudinal Study. Journal of Creative Behavior, 52(2), 168-196.

[9]       Khang, D.B., & Moe, T.L. (2008). Success criteria and factors for international development projects: A life-cycle-based framework. Project Management Journal, 39, 72–84

[10]     Kratzer, J., R. Th.A.J. Leenders & J. M.L. Van Engelen. (2010). The social network among engineering design teams and their creativity: A case study among teams in two product development programs. International Journal of Project Management, 28(5), 428-436

[11]     Leenders, R. Th. A.J., J.M.L. Van Engelen & J. Kratzer. (2003). Virtuality, communication, and new product team creativity: A social network perspective. Journal of Engineering and Technology Management – JET-M, 20(1-2 SPEC.), 69-92

[12]     Mařík V. a kol.: Národní iniciativa Průmysl 4.0, Ministerstvo průmyslu a obchodu září 2015, s. 8, dostupné na https://www.mpo.cz/assets/dokumenty/53723/62020/640376/priloha001.pdf

[13]     McClain, N. M. (2005). Unique aspects of team cohesion with female athletes (Unpublished doctoral dissertation). Alliant International University, San Francisco.

[14]     Mertl, J. a Valenčík, R. (2017). Improving sustainability of human resources through pension system extension. In Janošová, L.. Proceedings of the International Scientific Conference of Business Economics, Management and Marketing ISCOBEMM 2017. Zaječí: MU Brno. s. 180-191, 11 s.

[15]     Mink, O. G., Mink, B. P., & Owen, K. Q. (1987). Groups at work. Englewood Cliffs, N. J: Educational Technology Publications.

[16]     Moran, A. P. (2004). Sport and exercise psychology. London and New York: Routledge, Taylor & Francis Group.

[17]     Perry-Smith, J.E., & Shalley, C.E. (2003). The social side of creativity: A static and dynamic social network perspective. Academy of Management Review, 28, 89-106.

[18]     Pumera, M. (2018) Galerie podpořených. NoVVVinky - newsletter Operačního programu Výzkum, vývoj a vzdělávání. MŠMT. Praha 4. vydání, 2018.

[19]     Rada pro výzkum, vývoj a inovace (2019). Inovační strategie České republiky 2019 – 2030. Dostupné na: https://www.vlada.cz/assets/urad-vlady/poskytovani-informaci/poskytnute-informace-na-zadost/Priloha_1_Inovacni-strategie.pdf

[20]     Tuckman, B.W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63, 384–399.

[21]     Uzzi, B. & J. Spiro. (2005) Collaboration and Creativity: The Small World Problem. American Journal of Sociology, 111(2), 447-504.

[22]     Whitaker, D. (1999). The spirit of teams. Marlborough, Wiltshire: The Crowood Press.

[23]     Vidovičová, L. (2005) Věková diskriminace – ageismus. VÚPSV Praha – výzkumné centrum Brno.

[24]     Zákon č. 262/2006 Sb. Zákon zákoník práce

Zpět na hlavní stranu blogu