Naše perspektiva: Tvůrčí mezigenerační týmy/8

Pokud si chceme udělat konkrétní představu o tom, jak řešit současné problémy aktuálně i v dlouhodobé perspektivě, neobejdeme se bez pochopení mnohostranné role tvůrčích mezigenračních týmů (TMT). Na pokračování uveřejňuji vybrané pasáže závěrečné zprávy z nízkonákladového výzkumu na téma Analýza Průmyslu 4.0 a význam tvůrčích týmů s důrazem na interdisciplinární a mezigenerační spolupráce, kterého jsem měl příležitost se zúčastnit jako člen týmu, který vedla téměř o dvě generace mladší kolegyně Ing. Lenka Říhová, Ph.D. Podrobnější úvod k této sérii viz

https://radimvalencik.pise.cz/7315-nase-perspektiva-tvurci-mezigeneracni-tymy-1.html

K tomuto dílu ještě dodám další podrobnosti o výzkumu v této oblasti. Na malý výchozí projekt, o kterém referuji, navazují další, které již realizujeme či připravujeme. Velmi významné je získat co největší přehled o tom, co a jak funguje. Proto velmi uvítám každý podnět zdola. Pokud někdo víte o jakémkoli tvůrčím týmu, který by bylo možné zahrnout do vytváření jejich celkového přehledu (jejich zmapování), velmi to uvítám. Stačí upozornit v komentáři. Za trvalejší spolupráci na daném tématu budu zvlášť vděčný.

Nyní již k samotné prezentaci projektu – 8. část:

Inovační potenciál je podstatným způsobem závislý na mezigeneračním přenosu inovačních schopností (které mají odbornou i zkušenostní dimenzi).

Pro zvýšení inovačního potenciálu jednotlivých podniků i celé země bude velmi důležité, jak země dokáže motivovat všechny zúčastněné subjekty k tomu, aby si lidé racionálně vybírali dráhu celoživotního profesního uplatnění, včetně toho, aby dokázali prodloužit horizont svého aktivního působení. Zde jsou patrně největší ekonomické rezervy jak ve smyslu nevyužitých ekonomických příležitostí, tak i rizik, pokud tyto trajektorie u většího počtu občanů začnou selhávat a povede to ke strukturální nezaměstnanosti, případně sociálnímu vyloučení určitých skupin. To ovšem předpokládá výrazné reformy v oblasti financování systémů penzijního i zdravotního pojištění.

Je nutné poznamenat, že potřeba týmové spolupráce v případě tvůrčích týmů je vysokoškolským systémem sice již reflektována, jak dokazuje například existence Metodiky týmové spolupráce a tvorby týmů pro vysokoškolské vzdělávání vytvořený Centrem pro otázky životního prostředí Univerzity Karlovy v Praze z roku 2010, ovšem stále absentuje jako pevná součást výuky. Jak uvádějí samotní autoři metodiky, zavádění této formy výuky však neustále naráží na problémy způsobené tím, že:

•          samotní pedagogové

1)        nemají přímý prožitek z efektivní týmové práce,

2)        zařazují týmovou práci jen kvůli splnění požadavku "zařadit týmovou práci",

3)        vnímají týmovou práci jako zdržování od výuky,

•          týmová práce potom

1)        nemá povahu skutečné práce v týmu, ale jde o součet práce jednotlivců,

2)        zpětná vazba je orientovaná jen na výsledek, nikoli na způsob práce,

3)        nedochází k obohacení na komunikační úrovni student-student ani v jednotlivých týmech, ani v mezitýmovém srovnávání,

4)        noční můrou pedagoga je dále nutnost citlivého řešení problémů mezi členy jednotlivých týmů i časově a věcně náročné hodnocení navzájem obtížně srovnatelných výstupů.

Ideální formát spolupráce je možné ilustrovat následujícím schématem, tedy situací, kdy dochází k navazování kontaktních sítí mezi školou, studenty a firmami zároveň. Vazby se doplňují, navazují na sebe a vytváří tak prostředí pro optimální zapojování studentů do firem, firmy do studentských aktivit a zároveň k funkční kooperaci škol a firem.

Jak bylo zjištěno, tyto vazby v některých případech jsou navazovány a využívány, ovšem nejedná se o cílený stav, ale o ad hoc případy. Typickým příkladem mohou být studenti, kteří již v průběhu studia začínají působit ve firmě, určitém týmu, kde získávají poznatky k tvorbě svých závěrečných prací apod. Přičemž škola o funkčním vztahu student – firma neví a dozvídá se jej až při prezentaci výsledků práce studenta. 

3.2 Role manažerských a tvůrčích týmů

Jednou z naprosto zásadních otázek bude změna v roli manažerských týmů a tvůrčích týmů. Ve větších firmách je mezi oběma typy týmů výrazný rozdíl, přičemž dominují manažerské týmy, které tvůrčí týmy (pokud ve firmě existují) považují za své "servisní" týmy, neboť je chápou poměrně úzce jako nástroj ke generování příjmů firmy, a tedy i hospodářského výsledku, který vykazují vlastníkům firmy. Pokud chceme jednotlivé firmy a tím i celou ekonomiku posílit na inovační aktivitě, bude se muset situace obrátit: Manažerské týmy jsou jen servisní týmy ve vztahu k tvůrčím, které by měly být hlavním zdrojem inovační aktivity firmy. Zásadní změna rolí, kterou to předpokládá, bude velmi obtížná a konfliktní. Přičemž se nemusí jednat o zásadní změnu rolí v rámci struktury podniku. Je zřejmé, že ve výrobních podnicích budou vždy manažerské (řídící) týmy nadřazené týmům tvůrčím, ovšem je nutné nastavit takovou podnikovou kulturu, kdy budou manažerské týmy přistupovat k tvůrčím týmům jako k týmům se značnou významností.

Určitý prostor se nabízí v oblasti, kde manažerský a tvůrčí tým splývá. Zde lze hledat cesty, jak takové týmy podpořit, umožňovat jejich rozrůstání a zvýšení jejich počtu. To ovšem předpokládá řešení celé řady dalších otázek. Například nakolik budou ochotny velké firmy ochotny výsledky menších manažersko-tvůrčích týmů, které budou schopny dosahovat výrazné výsledky, produktivně využívat. Nebo jakou roli sehraje konkurence mezi velkými firmami (které mají většinou zahraniční vlastníky) a jakou roli může sehrát stát.

Důležitou roli sehrají obstarávací a pečovatelské služby, které rovněž uvolňují volný čas k tvůrčí práci a získávání předpokladů pro tvůrčí práci, vedou k šetrnějšímu a efektivnějšímu využívání lidského kapitálu, zejména v případě starších pracovníků. V současné době není většina tvůrčích mezigeneračních týmů na tyto služby napojena.

Čím významnější je výsledek v podobě inovací pocházejících z týmové tvůrčí práce, tím více si vyžaduje uplatnění v silné konkurenci na globálním trhu. Přitom ekonomické efekty, které tento výsledek má, musí zpětně vytvářet ekonomickou základnu pro další tvůrčí týmovou práci.

3.3 Udržení funkčnosti týmu a začlenění jednotlivých členů týmu: nástroje motivace

Je nutné si uvědomit, že tvůrčí práce není jen přímou cestou vzhůru. Obzvláště při hodnocení výstupů tvůrčích týmů je nutné zohlednit, že za vznikem průlomových inovací stojí i slepé cesty, omyly, díky kterým tvůrčí týmy vymezují, kudy cesta nevede.

Typickou ukázkou může být práce inovátora Thomase Alva Edisona, který o své práci mimo jiné řekl:

"Neselhal jsem 10.000 krát. Našel jsem 10.000 způsobů, které nefungují.".

Právě právo na omyly, které vedou k unikátní inovaci, je nutné brát v potaz při hodnocení výstupů týmu. Přílišný tlak na efektivitu týmu tak může způsobit nejen omezení dosažení nové inovace, ale rovněž segmentaci týmu. Přílišný tlak na efektivitu často způsobuje omezení mezigenerační spolupráce, v takovéto situaci nastává tendence větší soudržnosti jednotlivých generací v týmu, což má ve výsledku důsledek v nižší efektivitě.

S ohledem na výše uvedená specifika tvůrčí práce se ukázalo jako prospěšné nastavení i krátkodobých dílčích cílů (kterých lze dosáhnout v horizontu tří až šesti měsíců), jejichž splnění motivuje tým k další tvůrčí práci. Tvůrčí týmy mají často pouze dlouhodobé, často obtížně dosažitelné, cíle. Absence dílčích cílů může snižovat motivovanost jednotlivců.

Nastavování a tvorba dílčích krátkodobě dosažitelných cílů a následného vytváření pocitů dílčích úspěchů a ocenění se tak jeví jako stěžejní při motivaci k tvůrčí práci.

K udržitelnosti a vysoké efektivitě celého TMT je nutné zaměřit se i na motivaci jednotlivých členů, přičemž motivaci k efektivnímu zapojení do týmu je vhodné diferencovat dle generace, ze které člen je.

Motivace nejstarších členů týmu:

Udržení nejstarších členů týmu (často již v důchodovém věku) se v určité fázi jeví, dle výsledků šetření, jako problematické. Nejstarší členové sice chtějí zůstat zapojeni do týmu, ale často už jim nevyhovuje zapojení na plný úvazek. Ukazuje se, že sice mají dobrou vůli předávat své znalosti, ovšem začínají upřednostňovat trávení vlastního volného času s rodinou (často vnoučaty) nebo potřebují jiné tempo a rozsah práce v návaznosti na jejich zdravotní stav.

(Pokračování)