Naše perspektiva: Tvůrčí mezigenerační týmy/7

Pokud si chceme udělat konkrétní představu o tom, jak řešit současné problémy aktuálně i v dlouhodobé perspektivě, neobejdeme se bez pochopení mnohostranné role tvůrčích mezigenračních týmů (TMT). Na pokračování uveřejňuji vybrané pasáže závěrečné zprávy z nízkonákladového výzkumu na téma Analýza Průmyslu 4.0 a význam tvůrčích týmů s důrazem na interdisciplinární a mezigenerační spolupráce, kterého jsem měl příležitost se zúčastnit jako člen týmu, který vedla téměř o dvě generace mladší kolegyně Ing. Lenka Říhová, Ph.D. Podrobnější úvod k této sérii viz:

https://radimvalencik.pise.cz/7315-nase-perspektiva-tvurci-mezigeneracni-tymy-1.html

K tomuto dílu ještě dodám další podrobnosti o výzkumu v této oblasti. Na malý výchozí projekt, o kterém referuji, navazují další, které již realizujeme či připravujeme. Velmi významné je získat co největší přehled o tom, co a jak funguje. Proto velmi uvítám každý podnět zdola. Pokud někdo víte o jakémkoli tvůrčím týmu, který by bylo možné zahrnout do vytváření jejich celkového přehledu (jejich zmapování), velmi to uvítám. Stačí upozornit v komentáři. Za trvalejší spolupráci na daném tématu budu zvlášť vděčný.

Nyní již k samotné prezentaci projektu – 7. část:

2.4.3    Členění TMT podle oblasti působnosti

Jedná se o důležité hledisko, týmy působící v následně uvedených různých oblastech se výrazně liší. Rozlišujeme TMT působící:

-          V oblasti firem (jako jejich součást).

-          V oblasti výzkumných organizacích (včetně akademické sféry).

-          V oblasti státních institucí.

-          V regionální oblasti (zpravidla zprostředkují koordinaci a výměnu zkušeností mezi firmami, správními a výzkumnými institucemi v regionu).

-          V tzv. neziskové oblasti.

-          V nadstavbových oblastech (média, náboženské instituce, poradenské organizace, umění, kultura, sport).

-          Průřezově (na styku různých oblastí).

-          V nadnárodní oblasti, zprostředkují vztahy se zahraničním.

Je nutné poznamenat, že udržitelnost TMT je v praxi navázána právě na oblast působnosti TMT. Mezitím co v oblastech jako neziskový sektor, výzkumné organizace, apod. struktury spíše umožňují vytvoření dlouhodobého a i částečně autonomního TMT, v případě jednotlivých firem může být tvorba dlouhodobě fungujících TMT poměrně složitá a to především z důvodů:

-          zařazení TMT do struktury firmy,

-          nastavování cílů TMT v návaznosti na vnitropodnikové cíle,

-          otázky financování TMT.

2.4.4    Členění a specifika TMT podle poslání/důvodu jejich vzniku

-          Trvale působící TMT vázané na činnosti určité instituce.

-          Trvale působící TMT, které vznikly jako nezávislé organizace (typu think-tanku apod.).

-          Ad hoc TMT vzniklé za účelem řešení určitého konkrétního problému (mj. při vzniku ad hoc TMT se ukazuje jako velmi efektivní zapojení příslušníků různých generací), přičemž ad hoc týmy mohou a bývají často složeny z těch, kteří svým hlavním a dlouhodobým začleněním sami působí v dobře fungujících TMT.

Z výsledků šetření vyplynulo, že mnohé týmy nevznikaly primárně jako mezigenerační. Mezigenerační aspekt byl spíše důsledek situace na trhu práce. Skutečnost, že ve výsledku vznikl tvůrčí tým mezigenerační, se ukázala jako značná výhoda až později.

2.4.5    Členění TMT podle fáze vývoje

Je nutné poznamenat, že většina analyzovaných TMT nevznikla cíleně jako mezigenerační. Interdisciplinární či mezigenerační tvůrčí spolupráce byla často důsledkem nutnosti.

Je potřebné upozornit, že pro nárůst inovačního potenciálu organizací se jeví jako nutné, aby i vznik TMT byl iniciován již ve fázi plánování vzniku těchto týmů.

Stejně jako vznik TMT by měl být cílený, i TMT ukončujícím svou činnost je nutné věnovat pozornost. Za dobu své působnosti si TMT vytváří celou síť vazeb a je úkolem dané organizace vytvořené vazby udržovat, případně je využít pro další TMT.

V případě TMT vznikajících v rámci jednotlivých firem (obzvláště v oblasti průmyslových řešení) mají TMT spíše projektový časově omezený charakter. Je potom úkolem managementu firmy efektivně využít jednotlivé členy týmu a to ať už při tvorbě/aplikaci nově vzniklého inovačního řešení či v jiném nově vznikajícím tvůrčím týmu. Ještě před procesem ukončování činnosti takového týmu je vhodné uvažovat nad variabilním využitím odborníků s vysokým inovačním potenciálem. Z pohledu motivace a budování loajálního vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel a zaměstnavatel – zaměstnanec, by měl pracovník ještě před ukončením činnosti daného TMT vědět, jaká bude jeho následná role. Zároveň je nutné poznamenat, že otázka variabilního využití jednotlivých pracovníků je především v oblasti inovativních průmyslových řešení. Ukázalo se například, že firmy v oblasti tvorby softwarů mají jiný systém tvůrčí práce a alternativní využití členů s vysokým potenciálem řešit nemusí.

2.4.6    Členění TMT podle vzájemné interakce

Z analýzy vyplynulo, že TMT fungují často bez bližší spolupráce s dalšími TMT. Právě propojením jednotlivých TMT by mohly vzniknout formální či neformální sítě, díky čemuž by docházelo ke zvýšení inovačního potenciálu nejen jednotlivých týmů (firem), ale i celých odvětví. Tento aspekt by byl obzvláště pozitivní z pohledu zvýšení konkurenceschopnosti firem na globálním trhu. Otázka potenciálu TMT při existenci vzájemných vazeb je blíže uvedena v části 3.1.7 Potenciál TMT při jejich vzájemné interakci.

3          SYNTÉZA ZJIŠTĚNÝCH POZNATKŮ A FORMULACE DOPORUČENĺ

3.1       Vzdělání a TMT

Při jednáních se zástupci firem, v nichž působí tvůrčí mezigenerační týmy, i s členy těchto týmů, se z hlediska společenských, resp. ekonomických podmínek, ukázala jako velmi podstatná kvalita vzdělání jednotlivých členů, respektive kvalita jejich znalostí získaných v rámci učňovského, středního odborného a zejména vysokoškolského vzdělání. Současná situace hodnocena jako kritická.

Současný stav lze vymezit kritickým nedostatkem kvalitních absolventů (či vůbec absolventů) učňovského a středního odborného školství, stejně jako pokračujícím snižování úrovně vysokoškoláků. U některých vysokých škol přestal vysokoškolský diplom plnit i signalizační funkci vzdělání. Absolventi nejsou připraveni na týmovou práci, zůstávají mimo přirozené kolektivy, které se ve firmách vytvořily, mají velké potíže se zapojením do týmové práce, odcházejí z firem, nechtějí převzít práce, které předpokládají řízení lidí, mají nízkou odbornou úroveň, chybí nejen předpoklady tvůrčích výkonů, ale i samostatné práce.

Celý systém vzdělávání, zejména jeho nejvyšší forma (univerzity, a to nejen technické) bude muset vést (vzdělávat, ale i vychovávat) absolventy k týmovosti, ke schopnosti spolupracovat mezioborově i mezigeneračně (meziročníkově). A na výstupech tohoto typu budou muset být i účinně zainteresovány. V souvislosti s tím bude nutné řešit následující otázky:

•          Jak toho dosáhnout?

•          Jak překonat stávající odpor spočívající v tom, že se finanční prostředky v oblasti vysokého školství rozdělují nikoli podle toho, jak se absolventi vysokého školství uplatňují, ale podle vnějších kritérií, které se skutečnou efektivností nemají příliš mnoho společného?

Tvůrčí týmy budou muset být rovněž bezprostředně napojeny na univerzitní výzkum, a to mj. i formou absolventských sítí, prostřednictvím kterých bude produkce vysokých škol nacházet uplatnění.

(Pokračování)