VIZE/057: Volmut - kompetence pro Průmysl 4.0

Do seriálu o hledání vize zařazuji příspěvek studenta VŠFS Jaroslava Volmuta, který dodal na 20. ročník naší konference Lidský kapitál a investice do vzdělání:

Individuální a týmové kompetence pro Průmysl 4.0

Jaroslav Volmut

1. Individuálně osobnostní aspekt nabývání kompetencí nezbytných pro Průmysl 4.0

Co se týče motivace k celoživotnímu vzdělávání, tak bych klíčovou část této problematiky viděl v současném vnímání vzdělávání. Jelikož to ještě není tak dlouho, co jsem opustil lavice středních škol, mám stále v živé paměti, jakým způsobem vnímá vzdělávání dnešní mládež. V současnosti se nacházíme v období výměny generací a do pracovního sektoru přichází skupina lidí vychovaná v moderním digitálním světě. Problémem však je, že tato skupina lidí vnímá vzdělávání jako zbytečnost, nikoliv však jako nutné zlo. Vzhledem k tomu, že jsem studoval na gymnáziu, které by mělo především připravit studenty na studium na vysoké škole, očekával bych u studentů o vzdělávání určitý zájem. Opak je však pravdou, vzdělávání je skutečně napříč novou generací vnímáno velice negativně.

Otázkou tedy je, jestli je chyba v nové generaci, nebo jestli naopak náš školský systém zaspal dobu a nebyl schopný se přizpůsobit změnám, které s sebou přináší digitální generace. Především se totiž změnily požadavky na trhu práce, což je logicky to nejpodstatnější, čemu celý proces vzdělávání předchází. Pokud je náš školský systém zastarale orientovaný na staré podmínky na trhu práce, pak tedy logicky nepřináší vzdělávání kýžený efekt. Znalosti a schopnosti získané dnes na středních školách nepřipravují dostatečně studenty na pracovní život a ti poté naráží na bariéry s hledáním práce při studiu na vysoké škole. Je to již známý koloběh, kdy zaměstnavatelé vyžadují studenty s praxí a přitom studenti nemají možnost praxi získat jinak, než že je někdo zaměstná.

Klíčovou roli vidím v např. naprosto nedostatečných znalostech studentů v práci s MS Office. Tato sada nástrojů je dnes v dnešní době na trhu práce téměř stejně vyžadována, jako například znalost anglického jazyka. Pokud si firma najme studenty na stáž, nejčastěji bude pomáhat s dílčími činnostmi, které v první řadě budou obnášet práci s MS Office. Student se tyto znalosti většinou učí až na vysoké škole a pokud již nějaké zkušenosti získá na škole střední, jejich úroveň je většinou naprosto žalostná. Ze své vlastní zkušenosti mohu říct, že reálnou prací s těmito programy ve skutečném zaměstnání jsem se naučil za týden až 5x více, než za všechny předcházející kurzy během studia dohromady. Toto je však pouze takzvaně "špička ledovce" neaktuálního systému vzdělávání. Tuto skutečnost totiž již vědí i samotní studenti, kteří si moc dobře uvědomují, že škola je v dnešní době na pracovní trh nepřipraví dostatečně.

Naopak krásný příklad vnímání vlivu digitalizace jsem viděl tento týden v jistém článku o HR. Článek pojednával o skutečnosti, že jistá nejmenovaná nadnárodní společnost si zaplatila od softwarové firmy vývoj počítačového programu / hry, kterou použila pro nábor nových zaměstnanců. Tato hra simulovala různá prostředí, práci v kolektivu, ale i samostatné řešení logických problémů. Na základě obrovského množství dat z této hry byli lidé z HR schopno rozklíčovat osoby, které se jim přesně hodily pro vybrané pracovní pozice z hlediska jejich logického uvažování, spolupráce v kolektivu a dalších faktorů. Jedná se tedy o využití digitalizace, datové analýzy a zároveň osobnostních rysů daných uchazečů. Výsledek celého projektu si firma pochvaluje, neboť prý dokázala z velkého množství uchazečů vyfiltrovat ty, kteří přesně splňovali požadavky pro dané pozice. Podobný systém by se mohl použít například pro studenty při výběru střední či vysoké školy, kdy by na základě jejich schopností a vědomostí systém vyhodnotil jejich silné a slabé stránky a studenti by tak přesně věděli, který obor je pro ně nejbližší.

2. Kolektivně týmový aspekt realizace výkonů nezbytných pro Průmysl 4.0

K této problematice jsem se již vyjádřil ve svých předchozích poznámkách, které jsem Vám zaslal před pár týdny.

Nicméně opět uplynulo několik týdnů a můj pohled na průmysl 4.0 je zase trošku jiný. V nedávné studii bylo zmíněno, že téměř 60 % tuzemských společností vidí největší problém v implementaci nových trendů v nedostatku kvalifikovaných zaměstnanců. To je opět již zmiňovaná skutečnost nedostatku kvalifikovaných pracovníků v určitých segmentech, dále pak nedostatečném vzdělávacím procesu a nakonec ve špatných platových podmínkách pro tyto pozice na tuzemském trhu práce. Kombinace všech těchto faktorů však vybízí k daleko horší skutečnosti, kterou může bát řekněme určitá "lenost" kvalifikovaných pracovníků odvádět svojí práci co nejlépe. Abych to více upřesnil, pokud si představíme situaci, kdy jsme jako osoba v pozici předního experta na robotiku v tuzemsku, pak se o mě pravděpodobně popere majorita velkých tuzemských zaměstnavatelů. Jelikož si svou pozici uvědomuji, budu si diktovat takové pracovní podmínky, abych měl práci co nejpohodlnější, vždyť firmy o mě přeci mají zájem. Otázkou tedy potom je, co je motivací člověka v takovéto pozici pro to, aby odváděl svou finální práci kvalitně a svědomitě? Pokud si dobře uvědomuje svou pozici na trhu práce, svou pozici u současného zaměstnavatele a své znalosti, pak jeho jedinou motivací může být nějaká vlastní motivace. Tato skutečnost dle mého názoru může výrazně brzdit rozvoj průmyslu 4.0 v tuzemsku, neboť exeperti nejsou nijak tlačeni do vysoké produktivity práce nebo dosahování určitých stanovených výsledků.

Poslední zmínkou k této problematice je asi současné vnímání tuzemských firem. Jelikož pracuji v auditorské společnosti, měl jsem již možnost komunikovat s několika tuzemskými společnostmi, které mají možnost využití moderních trendů spojených s digitalizací a robotizací. Kromě již zmíněné výmluvy na nedostatek kvalifikovaného personálu jsem téměř všude narazil na problematiku investiční náročnosti. Je to poměrně zajímavé téma, neboť hlavním přínosem robotizace v back-office procesech je usnadnění manuálních opakovatelných procesů, jako je například reporting nebo zadávání vstupních dat do IT systémů. Setkal jsem se se společností, která se potýká s aktuálně nedostatkem personálu v účetní oblasti. Management o tomto problému ví, nicméně místo najmutí více lidí se rozhodl pro částečnou robotizaci procesů. Zatím jedinou robotizaci provedli v procesu scanování faktur, kdy dokáže robot vytěžovat data z faktury a automaticky je propisovat do IT softwarů pro účetnictví a ERP. Nicméně jelikož je to moderní a nová technologie, tak nakonec stejně výsledná data musí někdo hromadně kontrolovat, jestli cílové částky byly na fakturách načteny správně. I přesto však vedení firmy tvrdí, že jim to přineslo časovou úsporu. Když jsme však ve společnosti v rámci auditu pronesli názor, že v i přesto má oddělení účetnictví velké množství práce na malý počet lidí a vzniká zde riziko chybovosti, bylo nám naznačeno, že nábor dalších lidí do sekce se neplánuje. Navrhnuli jsme tedy, že společnosti pomůžeme udělat robotizaci reportingu, která by ušetřila sekci několik hodin práce denně. Tam nám však bylo opět řečeno, že robotizace je finančně náročná a další investice do ní není v plánu.

Výsledek tedy je, že vedení firmy se rozhodlo zkusit investovat do robotizace a i přestože systém scanování faktur všichni zaměstnanci kvitují, tak vedení v této investici nejspíše nevidí návratnost. Úspěšná implementace průmyslu 4.0 tady tedy naráží na ryze národností problém, kdy my Češi jsme národ šetřílků a zároveň kdy spousta vrcholových manažerů nedokáže ocenit hodnotu přínosu investice pro ušetření pracovní činnosti. Naopak se velice rozšířil trend vnímání podřízených tak, že pokud svou práci nestíhají, budou ji muset dodělávat přesčas. S tím je zároveň spojen další nešvar, kdy spousta nadnárodních společností nyní přechází ze systému proplácení přesčasů na doložky v pracovních smlouvách, které říkají, že zaměstnanec má v rámci své mzdy již zahrnutou případnou práci přesčas v rámci 150 hodin max. stanoveno zákonem. Realita je potom samozřejmě taková, že výsledný počet přesčasů často výrazně překračuje hranici 150 hodin a zároveň úroveň mzdy neadekvátně kompenzuje pracovní dobu. Nicméně toto je již mimo problematiku průmyslu 4.0 a nemá smysl to asi více rozebírat.

(Pokračování dalším příspěvkem)