REFORMY (302) Knihová: HC strategie/4

28. listopad 2015 | 07.00 |

V návaznosti na přípravu 18. ročníku vědecké konference Lidský kapitál a investice do vzdělání a přípravu monografie "Perspektivy a financování odvětví produktivních služeb" uveřejňuji na pokračování podnětný příspěvek L. Knihové. Ke konferenci, která se rychle blíží (bude 28.11.2015, zájemci jsou srdečně zváni) uveřejňuji formou odkazů nejdůležitější údaje:

REFORMY (203) Informace o konferenci LK 2015

Zdroj: http://radimvalencik.pise.cz/2637-reformy-203-informace-o-konferenci-lk-2015.html

REFORMY (99) Odkaz na monografii

Zdroj: http://radimvalencik.pise.cz/2316-reformy-99-odkaz-na-monografii.html

0001pt;line-height: normal" class="MsoNormal">(Čtvrtá závěrečná část)

HC strategie pro období turbulentních změn – VI. část

Ladislava Knihová

Human resources rozšiřují svou působnost

Oddělení lidských zdrojů ve firmách se tradičně zaměřovalo na najímání vhodných pracovníků, odbornou přípravu spojenou s výkonem jejich práce, motivaci pracovníků a též na jejich udržení ve firmě. I nadále všechny tyto funkce zůstávají zásadní pro chod firem, ale chceme-li být úspěšní v dnešní turbulentní době, je nanejvýš nutné, aby strategie lidského kapitálu byla mnohem komplexnější. Autoři publikace High-Impact Human Capital Strategy identifikují 12 kriticky důležitých oblastí, které HR oddělení v dnešní době musí brát v úvahu a zohledňovat ve své každodenní činnosti. Jedná se o témata jako globalizace, demografické změny týkající se pracovní síly, chybějící dovednosti, nesoulad mezi potřebami trhu práce
a strukturou nabídky pracovní síly, práce s talenty, otázka vyvážení osobního a pracovního života, společenské a strukturální změny, environmentální otázky, apod. (Phillips et Phillips, 2015, s. vii). 

Specialisté na problematiku HR též na odborných konferencích vystupují
s myšlenkou, že problematika HR by neměla být striktně náplní práce pouze HR oddělení, ale měli by se na ní podílet i vrcholoví manažeři, neboť jsou to právě oni, kdo mohou připravit své firmy na budoucí úkoly z hlediska optimalizace lidského kapitálu pro realizaci podnikatelské vize.

Před manažery firem stojí celá řada nových problémů a témat, s nimiž se musejí vypořádat. Musejí propojit svou HR politiku s podnikatelskými cíli firmy, musejí zajistit, aby firma měla k dispozici kriticky důležité talenty, musejí oživit míru zapojení zaměstnanců do firemního dění, musejí se zabývat otázkou sladění osobního a pracovního života a dalšími sociálními otázkami.

Není možné vynechat ani otázky spojené s dalším vzděláváním pracovníků v rámci konceptu celoživotního učení, od formálního a neformálního učení až po kvalitní
formy e-learningu a m-learningu. (
Mobile learning (m-learning) = mobilní učení pomocí přenosných zařízení.)

Pokud bychom měli připravit strategii rozvoje lidského kapitálu, měla by to být strategie, jejímž výsledkem budou zcela měřitelné hodnoty s ohledem na přicházející výzvy.

Závěry a doporučení

V úvodu tohoto příspěvku si autorka klade otázku, proč jsou investice do lidského kapitálu zásadní, je-li budoucnost tak nejistá. I přes poněkud mlhavou vizi budoucích nároků na lidský kapitál, do značné míry způsobenou překotným technologickým vývojem, řada výše citovaných odborníků předkládá náměty či řešení, které zcela konkrétním způsobem přispívají k vytvoření vyhraněného názoru na to, co mají firmy v současnosti na poli lidského kapitálu dělat a jakým směrem se mají ubírat. Tito odborníci soustřeďují své badatelské úsilí kolem fenoménu šťastného a spokojeného zaměstnance působícího na motivujícím pracovišti jako hybné síly rozvoje strategie lidského kapitálu.

Autorka tohoto příspěvku se se závěry výše citovaných prací zcela ztotožňuje, neboť jsou plně v souladu nejen s její vlastní životní zkušeností, ale i s názorem na to, jak aktuálně řešit otázky spojené se strategickým rozvojem lidského kapitálu.

Naše firmy a organizace mohou být zaplněné skvělými lidmi, pečlivě vybranými
a všestranně vyškoleným odborníky. Pro firmy je však velmi složité uskutečňovat firemní strategii zaměřenou na budoucnost, když v samotné přítomnosti se odehrává tolik turbulentních změn. Pouze v případě, že zodpovědní a prozíraví manažeři dokáží zformulovat jasnou vizi pro efektivní řízení lidského kapitálu, pak bude možné, aby jejich firmy uskutečňovaly takovou strategii rozvoje lidského kapitálu, která bude nejen profitabilní, ale též udržitelná v dlouhodobém horizontu. Budou-li naopak firmy přešlapovat na místě, provádět neustálé a často protichůdné organizační změny, šetřit na nesprávných místech, dovolit svým klíčovým odborníkům, aby odešli ke konkurenci, nabízet produkty a služby bez náznaku inovace a relevance vůči současným očekávaným (technologickým) řešením
a trendům, pak nebudou zcela jistě patřit k těm prosperujícím, uznávaným a vyhledávaným.

Žádný z výrobních faktorů není tak hodnotný a tak finančně náročný, jako jsou lidé. Budeme-li schopni připravit strategické směřování rozvoje lidského kapitálu na vysoké odborné úrovni s velkou dávkou prozíravosti a manažerské odvahy, poskytneme našim vlastním lidem nejen vizi, k níž upnou své úsilí, a poslání, které se budou snažit svou každodenní poctivou prací naplňovat, ale současně dojde i ke stimulaci výkonů orientovaných na výsledek a snadnějšího dosahování kladného hospodářského výsledku, který každá firma a organizace zcela nepochybně potřebuje pro svou budoucí prosperitu.

Komplexní přístup, transparentní komunikace a všestranná podpora vrcholového managementu firem směřující k vytvoření takové firemní kultury, v níž se budou zaměstnanci cítit šťastní, spokojení a motivovaní, je alfou a omegou pro nastartování celého procesu. Urychlená realizace potřebných a koncepčně promyšlených změn týkajících se rozvoje lidského kapitálu každé firmy či organizace, je úkol s nejvyšší prioritou.

(Pokračování dalším příspěvkem)

Zpět na hlavní stranu blogu

Hodnocení

1 · 2 · 3 · 4 · 5
známka: 0.00 (0x)
známkování jako ve škole: 1 = nejlepší, 5 = nejhorší

Komentáře

 zatím nebyl vložen žádný komentář