REFORMY (326) Blahout: Ohlas na L. Knihovou

24. prosinec 2015 | 08.09 |

V návaznosti na 18. ročník vědecké konference Lidský kapitál a investice do vzdělání a přípravu monografie "Perspektivy a financování odvětví produktivních služeb" uveřejňuji ohlas M. Blahouta na příspěvek L. Knihové.

Konference proběhla úspěšně, bližší informace viz:
http://radimvalencik.pise.cz/2954-reformy-303-zprava-o-konferenci-lk.html

Zaměstnanci a bihaviorální ekonomie

Michal Blahout

V tomto textu bych rád reagoval na příspěvek kolegyně Knihové s názvem: HC strategie pro období turbulentních změn.

0001pt;line-height: normal" class="MsoNormal">Souhlasím s podstatou příspěvku, že motivovaný a spokojený zaměstnanec je klíčem k úspěchu firmy. Lidé jsou ti, kteří vytváření v podniku přidanou hodnotu a za každou firmou a jinou institucí stojí a jednají právě lidí.

Na co bych rád upozornil je přílišný optimismus příspěvku. To lze vidět na formulaci cíle: "Cílem tohoto příspěvku je poukázat na skutečnost, jak organizace může mnohonásobně zvýšit svou prosperitu, dramaticky zlepšit svou image a získat skvělé renomé díky motivovaným, aktivně zapojeným a šťastným zaměstnancům."

Jedním z behaviorálních předsudků je extrémní myšlení, což je jedna z chyb v lidském usuzování a jednání. Tento jev říká, že se lidé při svém jednání uchylují od jednoho extrému k druhému. Jednoduše řečeno: všeho moc škodí. Před časem byl v "módě" team building. To je v podstatě dobrá věc, ale její aplikace byla extrémní. Začaly se pořádat Team-buildingové akce, manažerské víkendy atd. Tyto akce dostali zaměstnanci rozkazem. V průběhu těchto akcí byli zaměstnanci neustále testováni a ten, kdo dopadl nejhůře, měl po povýšení, někdy i práci. Tedy zaměstnanci tam byli z donucení, celou dobu pod napětím a ještě naštvaní, že přišli o víkend s rodinou. Pochopitelně týmový duch se vybudovat nepodařilo.

Vnitřní kultura a vztahy mezi lidmi fungují na základě společenských norem, které nelze stanovit uměle. Firma, či manažer tomu může pomoci, dát počáteční impuls, vytvořit podmínky, ale zbytek musí nechat na přirozeném procesu. Kupříkladu manažer může přijít v pátek hodinu před koncem pracovní doby s návrhem: "Co to dneska zapíchnout dřív a dát si pizzu?" Objedná se pizza, společně se v kanceláři posedí, popovídá, utuží se tým a bude to nenucené. Nebo informovat o pořádání firemní akce o víkendu, ale účast musí být dobrovolná. Možná poprvé přijde pár lidí, ale když se akce povede a mezi účastníky se začnou utužovat sociální vazby, budou ostatní chtít také patřit do skupiny, to je součást lidské povahy, a začnou chodit dobrovolně. Přínosem může být i vhodnost firemních akcí pro děti, aby rodiče nemuseli hledat hlídání. Například grilování s minigolfem, kde by děti mohly soutěžit a dospělí se bavit v kolektivu. Pochopitelně každá firma je jiná. Má jiné složení zaměstnanců i možnosti, ale vždy se dá najít nějaká společná aktivita.

Podobně je to i se seberozvojem. Uvedu reálný příklad, který se udál v jedné komerční bance. V rámci zvyšování kvalifikace přišla banka s nápadem kurzů angličtiny. Zaměstnancům to bylo předneseno jako dobrovolné, ale z meziřeči vyplynulo, že na toho, kdo se nezapojí, bude pohlíženo nelibě. Tedy se museli zapojit všichni. Výuku jim dali před prací od 6:30 ráno. Někteří pracovníci pracovali na dané pobočce dvacet pět let, z toho dvacet po revoluci, a za těch pětadvacet let ve své práci angličtinu, ani žádný jiný jazyk nepotřebovali a ani nikdy potom. Výsledkem tedy je to, že firma vyhodila peníze za kurzy, které zaměstnanci nepotřebovali, ani nechtěli. Přínos těchto kurzů se limitně blížil nule, jelikož otrávení zaměstnanci moc velkého pokroku nedosáhli. Není pak divu, že zaměstnanci k podobným návrhům a firemním akcím přistupují s nedůvěrou a obavami.

Bohužel podobné akce jsou stále realizovány. I když nejde prokázat nějaký pozitivní přínos, tak lze uspokojivě prokázat vykonanou činnost, tedy že se něco udělalo a příslušný manažer má pak bodíky za aktivitu. Zde jsme narazili na další problém a to je stanovování pravidel. Smyslem pravidel je prospět systému, jako celku, nikoliv tomu, kdo pravidla tvoří. Často se stává, že tvoření pravidel je jen určitý alibismus toho, kdo je tvoří. Například řešení problému, že studenti nechodí na přednášky, prostřednictvím evidence docházky. Výsledek je takový, že studenti tam sice budou sedět, ale vnímat stejně nebudou a z předmětu budou ještě více otrávení, než předtím. Ten, kdo s pravidlem přišel, má bodíky za řešení. Nebo vzpomeňme na tragédii ve škole ve Žďáru nad Sázavou, kde vyšinutá žena ubodala studenta. Řešením bylo zavedení zbytečných a drahých bezpečnostních opatření na základních školách po celé ČR. Bylo vynaloženo spousta peněz a úsilí, vznikla spousta šikanózních předpisů, které budou lidem komplikovat život, ale vliv na bezpečnost dětí se limitně blíží nule, příští blázen ubodá dítě před školou, nebo na dětském hřišti. Leč politici mají bodíky, že něco udělali. Velmi těžko by se objevil upřímný politik, který by řekl, že je to sice hrozná rána, ale blázni budou vždy a nikdy se nepodaří zajistit 100% bezpečnost a zavedená opatření jsou naprosto zbytečná. Bohužel lidé podléhají emocím a pod emočním vlivem žádají rázný čin a je jim jedno, zda má smysl, či ne. Prostě se musí jen něco stát. Lidé se cítí lépe a populisté mají volební bodíky.

Aby mohlo být přistoupeno ke konkrétním krokům mající za cíl zvyšovat motivaci a spokojenost zaměstnanců, je potřeba nejdříve vytvořit vhodné prostředí pro jejich implementaci. K tomu je potřeba zaměřit se na dva hlavní problémy:

1)                 Úloha vedoucích pracovníků. Je potřeba změnit úhel pohledu na vedoucí oddělení, či středního managementu, jako na dozorce, kteří mají za úkol dohlížet na plnění nařízení a hlídání dodržování pracovní doby přesně na minutu. Tito vedoucí pracovníci by měli zastávat spíše roli mediátorů. Tedy by měli znát své zaměstnance, rozumět jejich potřebám a způsobu práce. Když si zaměstnanec plní své povinnosti nebazírovat nad tím, když odejde o půl hodiny dříve, nebo se podívá při práci na internet. Měl by být vnímavý k náladě mezi zaměstnanci a tu tlumočit výše. Být tím, kdo vyslechne nápady a zpětnou vazbu zaměstnanců a opět ji předá výše. Díky tomu si zaměstnanec bude připadat více jakou součást týmu, než jako lidský zdroj.

2)                 Vytvořit prostor pro osobní rozvoj. V posledních 15-20 letech došlo díky moderním technologiím k nárůstu možností, jak trávit svůj volný čas a to nejen rekreací, ale stále častěji i osobním rozvojem. Bohužel tyto rozšířené možnosti vyžadují i větší časovou náročnost a logicky dochází ke kolizi z prací, která vzhledem ke své časové náročnosti člověku brání a lidé ji vnímají jako nutné zlo. Když opět použiji příklad dané komerční banky, tak tam je otevírací doba 8-17 hodin, včetně hodinové pauzy na oběd, kterou stejně zaměstnanci tráví prací doháněním toho, co nestihli při odbavování klientů. Dále musí být v práci půl hodiny před otvírací dobou, aby vše připravili a půl hodiny po, aby uzavřeli a přepočítali pokladny. Dále je pak potřeba připočíst cestu do práce a z práce, která může zabrat od půl až po hodinu. Tedy i když člověk oficiálně pracuje osm hodin, tak veškerá časová náročnost práce vyjde až na dvanáct hodin. Když se k tomu připočte osm hodin spánku, má člověk pouze čtyři hodiny času na vyřízení nutných pochůzek, domácí práce a věnování se dětem. Opět se jedná o reálný příklad. Osobně zastávám názor, že by se pracovní doba měla zkrátit na standardních šest hodin denně při dvanáctihodinovém pracovním dni. To, co dnes zastává jeden člověk osm hodin, by měli zastávat dva lidé každý po šesti hodinách, buď: A) 8-14 a 14-20 B) 9-15 a 15-21 C) 9-15 a 14-20. V současné osmi hodinové pracovní době mají lidé problém si po práci nakoupit, nebo něco vyřídit, jelikož ve většině ostatních prodejnách i úřadech pracují také osm hodin a končí tak zhruba ve stejnou dobu. Zavedení takovéto pracovní doby by vyřešilo celou řadu problémů. Jednak i pracující lidé by zvládali bez vážnějších komplikací vyřídit si mimopracovní povinnosti. Měli čas na rodinu, zábavu i seberozvoj. Vnímání práce jako nutného zla by bylo na nějaký čas umenšeno. Mohla by se pak vypustit pauza na oběd a lidé by zvládali dojít si k lékaři bez nutnosti vzít si v práci volno, což by se týkalo i žen s dětmi a přispělo by to k jejich zrovnoprávnění. Možná to zní jako radikální zásah, ale to se zdálo i snížení pracovní doby z dvanácti na osm hodin. Pro výkonnost není důležité množství vykonané práci, ale její kvalita a díky inovacím je Západní svět na takové úrovni, že si může dovolit zavést šestihodinovou pracovní dobu. Smyslem hospodářského růstu není jen více produkovat, ale uspokojovat lidské potřeby a k tomu lidé potřebují nejen finanční prostředky, ale i čas. 

(Pokračování dalším příspěvkem)

Zpět na hlavní stranu blogu

Hodnocení

1 · 2 · 3 · 4 · 5
známka: 1 (2x)
známkování jako ve škole: 1 = nejlepší, 5 = nejhorší

Komentáře

 zatím nebyl vložen žádný komentář