Jaké reformy a proč (299) Jan Barták II

1. prosinec 2014 | 07.00 |

Diskusi před pracovní částí 17. ročníku konference Lidský kapitál a investice do vzdělání uzavírají teze profesora Jana Bartáka, které ukazují význam lidského kapitálu v historických a praktických souvislostech.

II. část

Intelektuální kapitál a jeho struktura

Jan Barták

Budoucnost patří firmám, které rychleji než druhé pochopí, čeho mohou moudrým motivováním svých lidí k cílenému a efektivnímu využívání a rozvíjení znalostního a tvůrčího potenciálu dosáhnout. Tedy firmy, které vytvářejí podmínky pro efektivní rozvíjení a uplatňování firemních znalostí v explicitní i tacitní podobě. Které dbají na to, aby znalostní pracovník, jakým by měl být koneckonců každý (není prakticky profesní činnosti, k jejímuž zvládnutí by nebylo třeba znalostí), uměl nejen analyzovat data a informace a převádět je ve znalosti, ale také jich promyšleně, kvalifikovaně, moudře využívat a učit tomu druhé.

V poznatkově orientovaném světě tedy již nestačí konstatovat, že kapitál ve spojení s prací tvoří hodnotu, neboť základním zdrojem tvorby hodnoty jsou sami lidé.

Klasické tvrzení musíme aktualizovat: znalostní kapitál (knowledge capital) ve spojení s prací tvoří skutečnou hodnotu.

Co rozumíme intelektuálním kapitálem? Organizované znalosti, s kterými organizace disponuje, prakticky je využívá a slouží jí k vytváření bohatství. Martin Rohrich z fy Deloitte charakteristiku intelektuálního kapitálu podrobněji rozvádí jako "komplex nehmotného vlastnictví znalostí, dovedností, postupů, procesů, aplikovaných zkušeností, technologií užívaných v organizaci, vztahu se zákazníky, profesních a profesionálních dovedností, které vytvářejí další hodnotu a konkurenční výhodu firmy na trhu." (Rohrich,M.: K čemu je dobrý Intellectual Capital, Knowledge Management a emoční inteligence ? Deloitte, WS 15.9.2004)

Měli bychom doplnit, že, "intelektuální kapitál kromě lidského kapitálu zahrnuje ještě společenský kapitál a organizační kapitál. Společenský kapitál je tvořen zásobami a toky znalostí, které vyplývají ze sítí vztahů uvnitř i vně organizace. Organizační kapitál představují institucionalizované znalosti vlastněné organizací, které jsou formalizované a uložené v databázích, manuálech apod. (data, informace)".( Koubek, J: Anglicko- český výkladový slovník personalistiky.Management Press, Praha 2003)

Intelektuální kapitál (IK) spolu s finanční hodnotou organizace (FH) tvoří její tržní hodnotu (TH):

TH = FH + IK

přičemž v moderní ekonomice význam intelektuálního kapitálu (IK) z hlediska celkové tržní hodnoty organizace neustále vzrůstá.

Kdo má prostředky, může investovat do nejmodernější techniky a technologie a v relativně krátké době se dostat - v rámci technického subsystému - na špičku v oboru. Avšak kompetentní a energetizované pracovníky, nositele vysokého intelektuálního kapitálu, kteří jsou nejen schopni, ale také ochotni využívat svůj potenciál ve prospěch organizace "na ulici nekoupíš"- takové si musí firmy vychovat, rozvíjet je po odborné, sociální i morálně volní stránce, pěstovat v nich důvěru ve firmu, sounáležitost s ní a utvářet zlepšovatelské a spolupodnikatelské postoje, upevňovat soulad jejich osobních potřeb, zájmů se zájmy firmy.

Technický subsystém, byť sebe modernější, podléhá fyzické i morální amortizaci, kdežto cíleně profiremně budovaný sociální subsystém amortizaci nepodléhá – v tom je jeho nezastupitelnost a nadstandardní konkurenční výhoda, z které profitují především učící se organizace, uplatňující Knowledge Management.

Hlavní hybnou silou tvorby, inovace a hodnoty intelektuálního kapitálu je lidský kapitál. Ten můžeme chápat jako "soubor veškerého "inteligenčního" jmění, které je společnost schopna samostatně, nebo pomocí strukturálního kapitálu, přetvořit v konkrétní hodnotu.

Olga Poniščiaková při rozboru struktury intelektuálního kapitálu bere v úvahu vedle lidského kapitálu (Human Capital) a strukturálního kapitálu (Structural Capital), také – jako relativně samostatnou skupinu - zákaznický kapitál (Customer Capital). (srov. Poniščiaková, O.: Lidský faktor jako tvůrce rozvoje firemních hodnot. EDMAN 2004, Brno str. 249- 256)

Při bližším rozboru literatury zjistíme, že lidský kapitál chápou různí autoři buď ve vazbě na strukturní kapitál (G.Roos, J.Roos 1997), případně na strukturní a zákaznický kapitál (T.A.Steward,1997), případně organizační a zákaznický kapitál (L. Edvinson, M. S. Malone, 1997), nebo vnitřní a externí strukturu, pravomoci a odpovědnost (K. E. Sveiby, 1997). Podle J.Kubátové je tvořen "znalostmi, schopnostmi a dovednostmi pracovníků organizace". (Kubátová, J.: Rozvoj lidských zdrojů v informační společnosti. EDMAN 2004, Brno s.152)

Přesněji, podle mého názoru, definuje lidský kapitál zmíněná již O. Poniščiaková a zejména M.Rohrich. Podle Poniščiakové zahrnuje lidský kapitál dovednosti, schopnosti, a kompetence jednotlivců potřebné k tvorbě hodnot. M. Rohrich řadí do lidského kapitálu intelekt, intelektuální kapitál jednotlivce, znalostní a dovednostní kapitál a také emoční kapitál jednotlivce.

Strukturní kapitál chápe O. Poniščiaková pouze jako zaregistrované patenty, software, modely a administrativní systémy ve vlastnictví firmy, kdežto M. Rohrich ho jemněji člení na Zákaznický kapitál, Vztahový kapitál a Organizační kapitál (Inovační kapitál, Procesní kapitál, Patenty a vynálezy). Poniščiaková považuje Zákaznický kapitál za samostatnou skupinu, zahrnující zkušenosti firemních zástupců, vztahy s obchodními partnery, zákazníky, spojenci.

V zájmu sjednocení těchto názorů se pokusíme vymezit pojetí intelektuálního kapitálu, s nímž budeme dále pracovat. Soustředíme pozornost na tři klíčové dimenze intelektuálního kapitálu, které se nejvýrazněji podílejí na vytváření hodnoty firmy. Jsou to lidský, organizační a zákaznický kapitál. Co zhruba zahrnují, uvádíme v následující tabulce:

Lidský kapitál

Organizační kapitál

Zákaznický kapitál

Intelekt

Patenty

Zkušenosti firemních zástupců

Explicitní znalosti, schopnosti a dovednosti

Vynálezy

Vztahy s kooperujícími složkami uvnitř firmy

Struktura systematizovaných koncepčních znalostí, schopností a dovedností

Organizační chování, procesy (procesní kapitál, inovační kapitál, kapitál na obnovu a vývoj)

Vztahy s obchodními partnery

TACIT Knowledge – implicitní a rutinní znalosti, zkušenosti, schopnosti a dovednosti

Model

Vztahy s odbornými partnery

Emoční inteligence, vztahy, hodnoty

Systémy, databáze

Vztahy se zákazníky

Kompetence, způsobilost k tvorbě hodnot

Informační technologie, SW podpora

Vztahy s firemními spojenci

Lidský kapitál tvoří pracovníci organizace, suma jejich znalostí a dovedností, emoční inteligence, vztahy a hodnoty. Ty tvoří jistý potenciál, který pracovníci propůjčují, podobně jako svůj intelekt, energii a čas, firmě. Jsou tedy investory, kteří nabízejí možnost (nikoliv nutnost!) uplatnění svého potenciálu ve firmě. Jeho reálné využití závisí na osobním rozvoji zaměstnance, pracovních podmínkách, kultuře firmy, směřování k učící se organizaci a na mnoha dalších okolnostech.

Organizační kapitál zahrnuje veškeré intelektuální vlastnictví formy, její patenty, vynálezy, databáze, technologie, organizační chování. Lze do něho řadit znalosti týkající se stávajících, inovovaných či nově uvažovaných procesů uvnitř firmy (procesní kapitál, inovační kapitál, kapitál na obnovu a rozvoj).

Zákaznický kapitál představuje znalost toho, co chtějí, event. v budoucnu budou chtít, zákazníci. Znalost jejich potřeb, přání, aspirací, tužeb, preferencí, očekávání, kvantitativních, kvalitativních požadavků na stávající i perspektivně uvažované výrobky či služby představuje základ nejen pro reaktivní, ale i proaktivní uspokojování anticipovaných potřeb zákazníka.

Všechny tři dimenze intelektuálního kapitálu (lidský, organizační a zákaznický) fungují ve vzájemné interakci. Uveďme si tyto vztahy v přehledné tabulce:

Lidský kapitál

Organizační kapitál

Zákaznický kapitál

Lidský kapitál

Vytváření kooperativních vztahů mezi jednotlivci, v rámci týmů i celé firmy, směřování k "učící se organizaci."

Utváření žádoucího organizačního chování a vytváření firemní kultury umožňující rozvoj učící se organizace.

"Počítačová a heuristická gramotnost" zaměstnanců, diferencovaně pojímaná podle odbornosti zaměstnanců a jejich postavení ve firmě.

Vztah firmy k zákazníkům.

Reaktivní / proaktivní přístup vedení firmy, středního a liniového managementu, marketingového a obchodního oddělení, call centra a všech ostatních firemních útvarů a jednotlivých zaměstnanců k potřebám zákazníků.

Organizační kapitál

Data, informace, znalosti v organizaci.

Organizační chování a kultura firmy.

Vzájemné působení firemní kultury, organizačního chování, procesů a IS/IT.

Dosažení potřebné úrovně firemní kultury, organizačního chování, procesů a IS/IT podpory, aby bylo možno plně uspokojit požadavky zákazníka.

Zákaznický kapitál

Uplatnění zákaznického přístupu – iniciování potřebných znalostí a rozvoje lidského kapitálu nezbytného k uspokojení požadavků zákazníka

Uplatnění zákaznického přístupu

- iniciování rozvoje firemní kultury, organizačního chování, procesů, technologií, IS/IT nezbytných k uspokojení požadavků zákazníka

Vztah mezi požadavky zákazníka a jejich

uspokojováním firmou, anticipování budoucích požadavků zákazníků a příprava na jejich uspokojování změnou charakteristik lidského a organizačního kapitálu.

Klíčem k pochopení významu lidského kapitálu je Znalostní kapitál, který člení M. Rohrich do čtyř následujících kategorií (upraveno J. B.):

Zkušenostní znalostní kapitál

TACIT Knowledge sdílená pomocí společných zkušeností, zahrnující:

-                      individuální znalosti a dovednosti, know-how

-                      pozornost, lásku, víru a bezpečí

-                      energii, zaujetí a napětí

Rutinní znalostní kapitál

Zmechanizovaná TACIT Knowledge a uložená v obvyklých činnostech a denní praxi:

-                      Know-how každodenních operací

-                      Postupy a rutiny v organizaci

-                      Kultura organizace

Koncepční znalostní kapitál

Explicitní znalost vyjádřená pomocí obrázků, symbolů a jazyka

-                      koncepce produktů

-                      návrhy

-                      podíl firemní značky

Systematický znalostní kapitál

Systematizovaná a zkompletovaná explicitní znalost

-                      dokumenty, postupy, specifikace, manuály

-                      databáze

-                      patenty a licence

Implicitní

Implicitní

explicitní

Explicitní

Znalostní kapitál v implicitní podobě se uplatňuje při socializaci a internalizaci, v explicitní podobě při externalizaci a kombinaci znalostí.

Růst znalostního kapitálu zajišťující předstih rozvoje znalostí v organizaci vůči objemu, charakteru a dynamice rozvoje změn ve vnějším prostředí (podle Peterse – v Kopčajově interpretaci proud změn znalostí ) umožňuje organizaci obstát nejen v současných podmínkách, ale zejména v budoucnu, se zřetelem k formování a zejména realizaci ambiciózních strategických záměrů, posilujících konkurenceschopnost organizace.

Při vzájemné podpoře lidského, organizačního a zákaznického kapitálu se jejich vliv a význam umocňuje a dochází k synergickým efektům.

Věk učení

Období, v němž žijeme, bývá charakterizováno jako "věk učení", s podporou moderní vědy a techniky, zejména elektroniky a high technologií (IT, nanotechnologie, biotechnologie, etc), které umožnily vznik a rozvoj celosvětových informačních sítí, bleskový přenos zpráv a informací, skokové změny v průmyslových odvětvích, posilování terciální sféry, obchodu a služeb.

S jakými tendencemi je třeba především počítat? Globalizace přináší dramatické změny v oblasti trhů a konkurence, informatizace, intelektualizace procesů orientovaných na vysokou přidanou hodnotu výrobků a služeb, na diferencované uspokojování rostoucích potřeb různých vrstev zákazníků (rozmanitost, miniaturizace, individualizace), ale také rostoucí militantnost, terorismus, krátkozrakou exploataci a devastaci přírodních zdrojů, podnikání nedbající na udržitelnost společenského rozvoje...Uvedený výčet – byť neúplný – potvrzuje již zmíněné Druckerovo konstatování, že "Budoucnost již není, co bývala".

Organizace se musí nejprve naučit "vyrábět sebe sama", aby mohla začít vyrábět pro druhé. Výroba sebe sama je v podstatě výrobou znalostí organizace. Znalost organizace je klíčová schopnost (kompetence) vyrábět a tuto znalost je třeba nejen vytvořit, ale neustále obnovovat, zlepšovat a řídit. (srov. Jílková, E.: Význam znalostí v řídícím procesu (Knowledge Management). EDMAN 04, EVIDA, Brno 2994, s. 100)

Ti chytří se na změny tvrdě, leč nenápadně, připravují. Stavějí na kultivaci a využívání mozků svých zaměstnanců k inovacím, které dokáží v předstihu a úspěšně uvést na trh. Nevytrubují do světa, že trénují kreativitu, inovační myšlení a kladou důraz zejména na skokové změny, které přinášejí zásadní průlom do struktury současného průmyslu i služeb. Konkurenční výhody, jakými je rozvoj intelektuálního, emočního a kreativního kapitálu v zájmu jeho efektivního, cíleného využívání k inovacím, objevům a vynálezům, k vyšší přidané hodnotě produktů, se reálným ani potenciálním soupeřům na globalizovaném trhu dopředu nesdělují.

Dochází totiž k zásadní změně produkčního paradigmatu: od standardní, masové produkce k individuální, přáním klienta přizpůsobené, produkci. Tedy od konzervativní, statické produkce opírající se o kvantitativní, objemové, ukazatele, k dynamické produkci orientované na uspokojování nejen kvantitativně, ale především kvalitativně vyjádřitelných potřeb cílových klientských skupin, až k produkci virtuální a zcela individualizované, zaměřené proaktivně na budoucí, tedy dosud neuvědomované či blíže nespecifikované, potřeby klientů (srov. následující graf S. Hausera).

Tak, jak vzrůstají požadavky klientů, orientuje se postupně řízení změn od objemového hlediska k nákladovému, kvalitativnímu, dále k uspokojování specifických cílových skupin klientů až po uspokojování individualizovaných potřeb klienta, který dostává správné výrobkyv požadovaném množství, kvalitě a ceně na požadovaném místě v požadovaném čase a s kompletním servisem, službou "na klíč". Podobný vývoj znamená opuštění všeho přežilého, konzervativního, co nemá šanci v konkurenčním prostředí uspět a budování tzv. učících se, "inteligentních podniků" s oporou ve znalostních pracovnících, schopných a ochotných uspokojovat diferencované až individualizované potřeby klientů.

Úspěch firem v globalizovaném světě stojí především na strategickém přístupu k lidem, na schopnostech manažerů lidských zdrojů dobře motivovat a stimulovat své lidi na základě jejich výkonu, přínosu pro firmu, se znalostí a zřetelem k jejich potřebám a očekáváním a promyšleném programu jejich dalšího vzdělávání a rozvoje. Manažeři lidských zdrojů ve spolupráci s nadřízenými pracovníků musí být přesvědčeni o tom, že perspektivu firmy upevňují především energetizované odborné, sociální a osobnostní způsobilosti zaměstnanců, projevující se v jejich osobním nasazení ve prospěch firmy - i svůj vlastní.

Měli bychom zdůraznit: originální strategický přístup. Řečeno s P. Kotlerem: "Máte-li stejnou strategii jako konkurenti, žádnou strategii NEMÁTE" (Kdo pouze kopíruje či napodobuje druhé, ten vždycky bude hrát pouze druhé housle – pozn. J. B.). "Je-li vaše strategie odlišná, ale snadno napodobitelná, máte SLABOU strategii" (Držíte-li se standardních postupů, dosáhnete pouze standardních výsledků – pozn. J. B.). "Máte-li strategii odlišnou, jedinečnou a obtížně napodobitelnou – máte strategii SILNOU a TVRDOU" (Pouze nestandardní, především tvořivé, inovativní a efektivní postupy opírající se o analýzu současných a anticipaci budoucích změn, uplatňované proaktivně přinášejí nadstandardní výsledky a otevírají organizaci cestu do I. ligy – pozn. J. B.). Zbývá dodat:" Existují dva druhy podniků: ty, které se změní a ty, které zmizí".

Je zřejmé, že má-li firma uspět, musí se restrukturalizovat, modifikovat řídící procesy, firemní kulturu a - v předstihu zabezpečit v podstatě skokovou změnu v oblasti požadavků na rozvoj intelektuálního a zejména lidského kapitálu firmy.

Ve znalostní společnosti se produkce lidských schopností, sociálního a lidského kapitálu, stává základním hybatelem, umožňujícím společenský i ekonomický pokrok. Permanentní cílené vzdělávání se stává rozhodujícím nástrojem inovačních procesů a akumulace kapitálu, avšak zároveň umožňuje uspokojovat vyšší potřeby člověka, jeho přirozenou touhu po uplatnění, seberealizaci.

Pro přežití organizace je nezbytná aktivizace zdrojů, zejména mobilizace existujících znalostí a rozvoj nových, s vysokou kvalitou kooperace, týmové spolupráce, nezbytných k efektivní akci zajišťující úspěšné inovace a její konkurenceschopnost.

Vývoj znalostních organizací bude stále více směřovat k takovému permanentnímu vzdělávání, rozvoji, motivaci a energetizaci zaměstnanců, které umožní, aby byli schopni a ochotni "dělat správné věci" (a ještě lépe: dělat je též správně). To znamená umět se orientovat v turbulentním prostředí na efektivitu, včas a adekvátně reagovat na změny; případně i nezbytné či žádoucí změny předvídat, iniciovat je, nacházet v nich příležitost, šanci, jak lépe využívat a zhodnocovat vlastní znalosti a zkušenosti i znalosti a zkušenosti druhých, učit se od nich a učit je; společně hledat a nalézat nové přístupy k práci, přinášející úspory lidské práce, vynaloženého času, energie, materiálu a finančních prostředků, vyšší přidanou hodnotu výrobků či služeb, konkurenční výhody. Jde o permanentní proces umožňující nabídnout potřebné znalosti správným lidem ve správný čas a tudíž zabezpečující předstih nárůstu firemních znalostí vůči rychlosti změn tržního prostředí.

(Pokračování další částí příspěvku)

Zpět na hlavní stranu blogu

Hodnocení

1 · 2 · 3 · 4 · 5
známka: 0.00 (0x)
známkování jako ve škole: 1 = nejlepší, 5 = nejhorší

Komentáře