Jaké reformy a proč (240) Boučková-Viduna: LK 2

3. říjen 2014 | 07.00 |

V rámci přípravné diskuse k pracovní části 17. ročníku konference Lidský kapitál a investice do vzdělání uveřejňuji na pokračování příspěvek J. Boučkové aj. Viduny. Toto je druhá část:

Úvahy o lidském kapitálu II

Jana Boučková- Jaroslav Viduna

2.      Lidský kapitál a praxe

V souvislosti s potřebou restrukturalizace a v závislosti na krizi 2012 se řada firem zcela zákonitě začala zajímat o vazbu mezi kvalitou lidského kapitálu a výkonosti firmy. O rozšíření konceptu lidského kapitálu do praxe se zasloužil však již v roce 1964 G. Becker, který, podrobil kritice i příliš kvantitativní přístup k lidskému kapitálu a poukazoval na to, že je třeba brát v úvahu i kvalitativní rizika vázaná bezprostředně na jednotlivce, a která mohou nastat v situacích významných ekonomických změn. Zdůrazňoval, že komplex pracovníků firmy s jejich výjimečnými znalostmi, schopnostmi a dovednostmi, motivacemi a emocemi přestavuje unikátní výjimečný a nenapodobitelný zdroj rozvoje firmy, který diferencuje jednu firmu od druhé. Stejný důraz jako na strategii hledání externí konkurenční výhody je třeba klást na interní analýzu schopností, dovedností a znalostí, které představují obtížně získatelné a nenapodobitelné zdroje firmy. Dokládá to ostatně i realita, neboť mnoho světově známých firem vděčí za své úspěchy právě pozornosti, kterou věnovaly lidským zdrojům.

O mnoho let později tuto vazbu mezi znalostní základnou a ekonomickým růstem evokovala v roce 2000 např. i Lisabonská strategie. Jen správné řízení a mobilizace lidského kapitálu může vést k vytváření hodnoty a může být transformováno v konkurenční výhodu. Lidský kapitál je tedy nejen zdrojem zisku (objektivizovaného čistým výsledkem), ale podílí se i na výši hodnoty firmy a jejím růstu. Uvědomění si role potenciálu lidského kapitálu při tvorbě hodnoty je pro rozvoj znalostní ekonomiky nezbytné.

Kvantitativní ohodnocení role lidského kapitálu při determinaci hodnoty firmy je však velmi obtížné a delikátní. Integrovat ho do bilance firmy není lehké. Ocenění lidského kapitálu pomocí historických nákladů na pracovníka neodráží realitu. Hodnocení a měření lidského kapitálu musí respektovat jeho heterogenitu (schopnosti, znalosti, dovednosti). Řada firem se snaží komunikovat svůj pracovní kapitál finančním kruhům ve formě takových ukazatelů, jakými jsou např. investice do vzdělávání pracovníků, počet zaměstnaných mladých lidí s vyšším než základním vzděláním, procento zaměstnanců s vysokoškolským diplomem apod.

3.      Systém vzdělávání a lidský kapitál

Vzdělávací strategie České republiky pracuje s tzv. rámcovými vzdělávacími programy, založenými na koncepci celoživotního učení a formující očekávanou úroveň vzdělání stanovenou pro absolventy jednotlivých stupňů vzdělání.  Např. v etapě základního vzdělávání jsou v rámcových vzdělávacích programech za základní považovány:

  • kompetence k učení,
  • kompetence k řešení problémů,
  • kompetence komunikativní,
  • kompetence sociální a personální,
  • kompetence občanské,
  • kompetence pracovní.

Rámcové vzdělávací programy mají v systému sekundárního vzdělání také gymnázia a střední odborné školy.

Primární vzdělání (věk 6-14 let) poskytují základní školy v délce trvání devíti let (povinná školní docházka). Sekundární vzdělání (věk 15-17,18 let) navazuje na primární, které trvá obvykle tři či čtyři roky, ale existují i jednoleté a dvouleté obory. Sekundární vzdělání poskytují střední školy (gymnázia, střední odborné školy a střední odborná učiliště) a trvá 1-2 roky, 2-3 roky, či 4 roky. Terciární vzdělání (věk 19 let a více) je zaměřeno na rozšiřování kvalifikace buď na vysokých školách, nebo na vyšších odborných školách, a to v nejrůznějších specializacích v bakalářském, magisterském a doktorském stupni studia.

Důležitost investování do vzdělání nad rámec povinné školní docházky pro zajištění ekonomického růstu, zdůrazňují všechny poslední studie OECD. Stejně jako existuje vazba mezi úrovní vzdělání a ekonomickým růstem, existuje i korelace s jejich mimoekonomickými přínosy (např. lepší zdravotní stav populace). Rozsah vzdělávání na vyšších stupních nad rámec povinné školní docházky je závislý i na šíři faktorů, které mladé lidí např. vedou k tomu, aby investovali do svého pracovního kapitálu, ale i míře přínosu takových investic pro společnost a ochotě firem nabízet různé formy dalšího vzdělávání svým zaměstnancům. Investice do lidského kapitálu znamená pro jednotlivce citelné zlepšení jeho pozice na trhu práce, např. ve formě vyššího platu, silnější vazby na trh práce a vyšší šance práci nalézt. Vyšší vzdělání znamená obvykle také naději na vyšší p potencionální příjem. Je-li zajímavým stimulem pro pokračování ve studiu snížení rizika nezaměstnanosti je však poměrně diskutabilní. Doznívající ekonomická krize je toho důkazem.

Ochota investovat do vzdělání je ovlivněna i financováním jednotlivých forem vzdělání z veřejných zdrojů; teoretická, nebo minimální či maximální délka studia je další proměnná, která působí na ochotu jednotlivce investovat do svého lidského kapitálu. Příliš dlouhá doba studia totiž odrazuje od investování do lidského kapitálu. Ochotu investovat do vzdělání lze např. zvýšit zkrácením průměrné doby trvání vzdělávacích programů, aniž by se narušila jejich kvalita, či zavedením nebo rozšířením finanční pomoci studujícím. Rozšíření nabídky vzdělávacích programů nemusí nutně vést ke zvýšené poptávce, není-li dostatek schopných a motivovaných jedinců.

Ochota investovat do vzdělání však s věkem klesá, a to i z toho důvodu, že to co bylo investováno, musí mít zajištěnu návratnost v kratším časovém úseku. Zvyšující se náklady spojené s růstem lidského kapitálu v poměru k věku působí protimotivačně. I konečný přínos ve formě vyššího výdělku může být nejistý. K využití takto zvýšeného pracovního kapitálu si musí pracovník často hledat jiné zaměstnání a v takovém případě ztrácí výhody vázané k době předchozího zaměstnání i specifické dovednosti předchozího zaměstnání a částečně tak anuluje přínos ze zvýšení úrovně vzdělání. Ochota zaměstnavatelů investovat do vzdělání svých zaměstnanců rovněž klesá. Hlavním důvodem, který vede zaměstnavatele k výdajům do vzdělání je zvýšení zisku, který z něj může vyplývat. Růst vzdělání zvýší zisk jedině v případě, vede-li k citelnému růstu produktivity práce a jestliže pracovník, který vyššího vzdělání dosáhl nezíská zisk z růstu produktivity ve formě zvýšené mzdy. Pohyb mzdy závisí i na povaze vzdělání. Na jedné straně, pokud jde o zcela specifickou kvalifikaci, pohyb mzdy směrem nahoru nemusí být evidentní, neboť znalosti, a dovednosti nabyté vzděláním jsou obtížně přenositelné do jiné firmy. V opačném případě pak zvýšení kvalifikace studiem zvyšuje riziko odchodu pracovníka k jinému zaměstnavateli, pokud mu nebude plat navýšen.

Je zřejmé, že problematika lidského kapitálu má celou řadu dalších implikací. Zde šlo pouze o stručné úvodní zamyšlení nad danou problematikou a úvahy, které mohou být dále uchopeny a rozvíjeny. Zajímavý pohled na problematiku poskytuje např. systém vzdělávání dospělých, resp. systém vzdělávání ve zdravotnictví, kterému se nyní budeme věnovat podrobněji.

(Pokračování 3. částí příspěvku)

Zpět na hlavní stranu blogu

Hodnocení

1 · 2 · 3 · 4 · 5
známka: 1 (1x)
známkování jako ve škole: 1 = nejlepší, 5 = nejhorší

Komentáře