Vize, jakou potřebujeme/1379

26. září 2025 | 00.01 |

blog ›

Mezigenerační spolupráce – jak to vidí mladí?/7

S odstupem času se vracím k letošním diplomovým pracím svých studentů na VŠFS. Jejich společným jmenovatelem byla souhra všech aktérů při využití možností prodloužení doby produktivního uplatnění člověka na profesních trzích (což je i jeden z hlavních směrů pěstování vize). Podrobněji viz širší úvod k 1. části:

https://radimvalencik.pise.cz/12458-vize-jakou-potrebujeme-1373.html

Vyzobu to nejpřínosnější a nejvýznamnější z jejich prací. Je to jak přínosem k pěstování vize, tak i výpovědí o tom, jak si vedou ti, kteří budou rozhodovat o řešení problémů dalšího vývoje během několika dalších desetiletí.

První čtyři ukázky jsem uvedl, abych dokumentoval, že existuje dost přemýšlivých mladých lidí. Nyní se dostávám k nejlepší diplomové práci: Eva Pokorná - Dopady změn v penzijním systému na nabídku práce a doporučení pro HR. Systematicky se zabývá firemní kulturou a společenskou odpovědností firem, a to právě z hlediska stability penzijního systému. Uveřejňuji vybrané části, které dle možností krátím:

(Pokračování 2. části 2. kapitoly)

Firemní kultura je významným faktorem konkurenceschopnosti firmy a to tím, jak působí uvnitř i navenek. Vypracování, zavedení a udržování dobré firemní kultury je klíčové, protože zlepšuje kvalitu soužití a spolupráce mezi zaměstnanci. Tím se zvyšuje jejich motivace, což vede k vyšší produktivitě práce, většímu inovačnímu potenciálu a lepším celkovým výsledkům společnosti. Souznění zaměstnanců s firemní kulturou nesmí jít na úkor jejich kritického myšlení a inovativních schopností.

(BARTÁK, Jan. Řízení lidí v organizacích. Praha: Grada, 2023. ISBN 978-80-271-3823-4, str. 26.)

Tvrzení poukazuje na význam propojení zaměstnanců s firemní kulturou, což může výrazně zvýšit jejich motivaci, produktivitu a přispět k lepším výsledkům společnosti. Zároveň upozorňuje na nutnost zachování kritického myšlení a schopnosti inovovat, což jsou zásadní prvky pro udržení kreativity a adaptability organizace v rychle se měnícím prostředí.

1.1 Kultura podporující odlišnosti

V posledních letech je situace na trhu práce v ČR pro většinu firem velmi složitá, je to mimo jiné způsobeno tím, že naše populace stárne. V některých oborech chybí odborníci jako např. v IT, nebo ve zdravotnictví, kde se poslední dobou řeší stárnutí lékařů a sester řeší víc než kdy dřív. Témata demografických změn souvisejí s měnící se povahou pojetí pracovní síly, zejména v našich místních podmínkách, mění pohled na stárnutí populace (age management), pohlaví, a etnické menšiny, které pravděpodobně vytváří někdy větší část pracovní síly.

SUKALOVA, Viera; CENIGA, Pavel a KLIESTIK, T. Diversity Management in Sustainable Human Resources Management. Online. SHS Web of Conferences. 2020, roč. 74. ISSN 2261-2424. Dostupné z: https://doi.org/10.1051/shsconf/20207401033 . [cit. 2024-11-17].

S ohledem k těmto demografickým změnám je pro firmy nutné začít tvořit kulturu, která bude podporovat odlišnosti jednotlivců. Firemní kultura podporující diverzitu a mezigenerační spolupráci je základem inkluzivního pracovního prostředí, které umožňuje plné využití potenciálu zaměstnanců bez ohledu na jejich věk, gender, etnický původ či jiné odlišnosti. Diverzita obohacuje organizaci o různé perspektivy, což zvyšuje kreativitu a schopnost nalézat inovativní řešení. Mezigenerační spolupráce navíc propojuje zkušenosti starších zaměstnanců s dynamikou a technologickými dovednostmi mladších generací, což podporuje efektivní přenos znalostí a vytváří stabilní základ pro strategické rozhodování. Tyto prvky společně posilují konkurenceschopnost organizace a přispívají k jejímu dlouhodobému úspěchu.

Krásným příkladem společnosti podporující diverzitu v kolektivu je mladoboleslavská Škoda Auto, a.s. (dále jen Škoda). Škoda v rámci své strategie budování inkluzivnějšího pracoviště, které jí pomáhá lépe obstát v globální konkurenci, se snaží zajistit podporu žen v jejich kariérním rozvoji a zdůrazňovat mezigenerační spolupráci tak, aby každá generace obohatila pracoviště o vlastní názory na digitalizaci, týmovou práci, vedení a pracovní prostředí. Škoda také zaměstnává více než 300 lidí, kteří potřebují zvláštní podporu při plnění každodenních úkolů kvůli zdravotním požadavkům.

(CHAND, Masud. Aging and Shrinking Populations in CEE Countries: Implications for Practitioners and Policymakers. Online. AIB Insights. 2024, roč. 24, č. 1. ISSN 1938-9604. Dostupné z: https://doi.org/10.46697/001c.92945 . [cit. 2024-11-17].)

Celkově je pro firmy a konkrétně pro jejich HR oddělení nutné, aby byli neustále v kontaktu s rodiči na rodičovské dovolené. A pokud to situace umožní, tak je postupně zapojovat do pracovního procesu, ať už zkrácenou pracovní dobou, firemními školkami apod. Vláda může pomoci pobídkami, které podporují rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Například Česká republika v roce 2023 přijala zákon, který umožňuje rodičům dětí mladších devíti let požádat o možnost pracovat na dálku. V případě, že zaměstnavatel zamítne tuto žádost, tak musí písemně zdůvodnit, proč tak učinil.

S demografickými změnami na pracovním trhu je pro firmy nezbytné adaptovat firemní kulturu, která bude podporovat odlišnosti mezi jejich zaměstnanci. Vedoucí pracovníci, kteří se nebojí zaměstnat diverzní pracovní síly umožňují organizaci získávat kvalitnější zaměstnance a tím jejich společnost zůstává konkurenceschopná. Diverzita v pracovních týmech přináší nejen různé perspektivy, ale také posiluje kreativitu a otevřenost vůči novým přístupům a nápadům. Díky této rozmanitosti vzniká prostředí, které podporuje vzájemný respekt mezi zaměstnanci a umožňuje každému jednotlivci plně využít svých jedinečných schopností a dovedností. Když se každý cítí být ceněný a respektovaný, roste nejen motivace jednotlivců, ale také týmová dynamika a celková efektivita práce. Organizace, které zaměstnávají rozmanité a inkluzivní týmy, mají větší šanci dosáhnout konkurenční výhody na trhu, protože jejich inovace často pramení ze zkušeností a znalostí jednotlivých členů týmu. Tímto způsobem diverzita nejen zvyšuje flexibilitu a schopnost organizací přizpůsobit se změnám, ale také přispívá k jejich dlouhodobému růstu a úspěchu.

K tomu:

Tady by to chtělo trochu větší "tah na branku". Mnohé firmy dělají různá opatření směřující k podpoř "odlišností jednotlivců" spíš "pro parádu" (z reklamních důvodů, aby se o nich hezky psalo či aby o sobě nechaly hezky psát). Ale jako "předehra další podkapitoly (2.4) věnované "Vlivu firemní kultury na důchodové plány zaměstnanců" to snad určitým způsobem funkční je.

(Pokračování)

A k tomu trochu inspirující přírody:

Tradičně jsem tři dny pobyl v bulharském Burgasu na poměrně pestře a silně obsazené konferenci k ekonomické problematice. Tentokrát byla jednání hodně intenzivní, takže jsem si jen zopakoval dojmy z centra města. To se každý rok hodně mění k lepšímu.

Další časné ráno v hotelu Bulgaria - pohled z okna. Vstávám časně, zanedlouho odlétám, nestíhám ani snídani.

Odlet se tentokrát podařil. To, co jsem viděl z okénka letadla, jsem nikdy před tím neviděl či nezažil. Pohled na saliny kousek od letiště. Podobné spektrum barev mají saliny i jinde ve světě.