Vize, jakou potřebujeme/1377

Vize, jakou potřebujeme/1377

Mezigenerační spolupráce – jak to vidí mladí?/5

S odstupem času se vracím k letošním diplomovým pracím svých studentů na VŠFS. Jejich společným jmenovatelem byla souhra všech aktérů při využití možností prodloužení doby produktivního uplatnění člověka na profesních trzích (což je i jeden z hlavních směrů pěstování vize). Podrobněji viz širší úvod k 1. části:

https://radimvalencik.pise.cz/12458-vize-jakou-potrebujeme-1373.html

Vyzobu to nejpřínosnější a nejvýznamnější z jejich prací. Je to jak přínosem k pěstování vize, tak i výpovědí o tom, jak si vedou ti, kteří budou rozhodovat o řešení problémů dalšího vývoje během několika dalších desetiletí.

První čtyři ukázky jsem uvedl, abych dokumentoval, že existuje dost přemýšlivých mladých lidí. Nyní se dostávám k nejlepší diplomové práci: Eva Pokorná - Dopady změn v penzijním systému na nabídku práce a doporučení pro HR. Systematicky se zabývá firemní kulturou a společenskou odpovědností firem, a to právě z hlediska stability penzijního systému. Protože ji z pochopitelných důvodů nemohu uveřejnit celou (budu krátit i kapitoly které se bezprostředně týkají tématu role firemní kultury a společenské odpovědnosti firem při prodloužení doby produktivního uplatnění člověka na profesních trzích) zveřejňuji na úvod její prezentace hlavní části obsahu:

ÚVOD8

1          FIREMNĺ KULTURA           10

1.1       Co zahrnuje firemní kultura  10

1.2       Zaměstnanci a firemní kultura          11

1.3       Kultura podporující odlišnosti          13

1.4       Vliv firemní kultury na důchodové plány zaměstnanců       14

2          DIVERZITY A AGE MANAGEMENT       17

2.1       Týmová diverzita       17

2.2       Výzvy diverzity managementu         18

2.3       Věk a pracovní nasazení        21

2.4       Výzvy u stárnutí populace     23

2.5       Prodlužování pracovního života        25

3          MEZIGENERAČNĺ SPOLUPRÁCE            28

3.1       Rozdělení generací    28

3.2       Nastupující generace  29

3.3       Rozvíjení potenciálu v mezigeneračních týmech     31

3.4       Strategické řízení a mezigenerační spolupráce         33

4          SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST FIREM           36

4.1       Definice Společenské odpovědnosti firem   36

4.2       Historie Společenské odpovědnosti firem v ČR       37

4.3       Podpora zdraví zaměstnanců jako forma Společenské odpovědnosti ve firmách            40

5          PRAKTICKÁ ČÁST  43

5.1       Představení respondentů a harmonogram práce       44

5.2       Teoretická východiska penzijních systémů  45

5.3       Dopady změn v penzijním systému na trh práce      49

5.4       Vliv firemní kultury na diverzitu v týmech  54

5.5       Rozvoj talentu ve firmách     59

5.6       Změna profese v průběhu pracovního života            63

5.7       Společenská odpovědnost firem (CSR) v kontextu penzijních změn          65

5.8       Doporučení pro HR oddělení69

ZÁVĚR           73

SEZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZŮ        75

SEZNAM ELEKTRONICKÝCH ČLÁNKŮ            76

Zbývá místo už jen pro úvod k důležitému tématu firemní kultury:

1         Firemní kultura

V poslední době se setkáváme s řadou pojmů, jako je firemní identita, firemní kultura, firemní image, corporate identity, apod. Méně často jsou tyto výrazy definovány, nebo analyzovány. Přitom všechny výše uvedené výrazy jsou neodmyslitelnou součástí firemní strategie a ilustrují to, jak se firmy prezentují prostřednictvím různých složek.

1.1        Co zahrnuje firemní kultura

Firemní kultura znázorňuje určitý charakter firmy, chování a interakci zaměstnanců v rámci organizace, atmosféru v kolektivu apod. Některá literatura hovoří také o rituálech a zvyklostech využívaných ve firmě, jako například oslavy narozenin, oslava výročí ve firmě (po 5, 10 letech). Můžeme také hovořit od firemním chování, které je velmi ovlivňováno firemní kulturou. To, jak se kolegové chovají k sobě navzájem, jak mluví, či jednají při poradách a na různých obchodních, nebo veřejných setkání vychází hlavně z firemní kultury. Je nutné zmínit, že kultura firmy je kvalitativní veličina, kterou lze velmi obtížně, skoro až nemožně měřit. Ale dle viditelných a citelných projevů ji můžeme poznat, dále s ní pracovat a rozvíjet ji. Vysekalová, Mikeš a Binar stručně shrnuli, že pojem firemní kultura zahrnuje:

• působení firmy a jejích pracovníků navenek;
• vztahy mezi zaměstnanci, jejich myšlení, vzorce chování;
• celkové klima firmy, zvyklosti a ceremoniály;
• co je považováno za klady a za zápory;
• hodnoty sdílené většinou pracovníků.

(VYSEKALOVÁ, Jitka; MIKEŠ, Jiří a BINAR, Jan. Image a firemní identita: 2., aktualizované a rozšířené vydání. Grada, 2020. ISBN 978-80-271-1595-2., str. 76-77)

K tomu:

Prezentaci další části práce předznamenám tím, že autorka a já jsme na některé otázky měly odlišný názor. Já ji svůj nevnucoval, jen jsem ji dal některé podklady k prostudování.

(Pokračování)

A k tomu trochu inspirující přírody:

Tradičně jsem tři dny pobyl v bulharském Burgasu na poměrně pestře a silně obsazené konferenci k ekonomické problematice. Tentokrát byla jednání hodně intenzivní, takže jsem si jen zopakoval dojmy z centra města. To se každý rok hodně mění k lepšímu. 

Pohled z okna hotelu Bulgaria. I z něj je vidět, jak se Burgas mění poměrně rychle k lepšímu.

Ještě pohled na druhou stranu.

Teď už pěší zóna plná turistů. Uprostřed vidíte adrealinový paragliding. Vítr pěkně fouká, takže si ho lze vychutnat. Podíváme se na něj z blízka.

Sem se chodívám, najíst. Výborná jídla i pivo. Pět minut od hotelu, deset od moře. Na pěší zóně, hned vedle muzea, podle kterého se malá restaurace s venkovním posezením jmenuje. Dost levné, například dvacet deka slávek (midií) ve skvělé omáčce za 10leva, tj. cca 5 euro (uvidíme, kolik budou stát od 1. ledna, kdy Bulharsko přejde na euro). Zdejší racek, nohem větší, než jsou ti u nás, právě vzlétá.