REFORMY (342) Němec: Manažerský potenciál studentů

9. leden 2016 | 07.00 |

V návaznosti na 18. ročník vědecké konference Lidský kapitál a investice do vzdělání a přípravu monografie "Perspektivy a financování odvětví produktivních služeb" uveřejňuji na pokračování příspěvek Otakara Němce

Konference proběhla úspěšně, bližší informace viz:
http://radimvalencik.pise.cz/2954-reformy-303-zprava-o-konferenci-lk.html

Ověřování manažerského potenciálu studentů vysokých škol – 2. část

Otakar Němec

Identifikace manažerského potenciálu v průběhu studia

Organizace, se zajímají o potenciální zaměstnance již při jejich studiu na vysokých školách.

Možnost jak zvýšit kvalitu lidských zdrojů tím, že si je budeme vybírat a připravovat již v období studia, je pro řadu organizací již poznanou nutností. Organizace ale zatím jen velmi okrajově uvažují o manažerském potenciálu vysokoškolských studentů. Jedním z důvodů je i skutečnost, že kvalitní ověření manažerských kompetencí je poměrně náročné a zahrnuje např. i speciální psychodiagnostické metody. Pokud by manažerské kompetence byly ověřeny již na vysoké škole, usnadní nejen kariérní orientaci vysokoškoláků, ale výrazně to pomůže zejména personalistům v organizacích. Mohli by tím minimalizovat obsazování manažerských pozic systémem "pokus – omyl" a měli by možnost pracovat s ověřenými kompetencemi.

Manažerské kompetence, jejich definování, měření zlepšování je v současné době jedním z hlavních pilířů rozvoje konkurenceschopnosti našich podniků. Efektivita zvládání manažerských rolí odpovídá úrovni skutečných kompetencí manažera. Manažerské kompetence jsou vlastně nároky kladené na manažera, jejichž naplňováním dochází k úspěšnému vykonávání jeho práce. Základem pro vznik skutečných kompetencí manažera je jeho osobní potenciál, který je vymezen individuálními stránkami jeho osobnosti.

Jak identifikovat manažerský talent?

Existuje celá řada metod hodnocení manažerského výkonu a předpovědi manažerského potenciálu. Následující metody patří pravděpodobně mezi nejpoužívanější, ale z níže vyjmenovaných metod je zřejmě nejvhodnější metodou pro identifikaci manažerského potenciálu během studia metoda Assessment centrum :

1) MBO (management by objectives) – hodnocení podle stanovených cílů:

Na začátku tohoto procesu si stanovíme termínované cíle, kterých má být dosaženo, metodou SMART. Dalším krokem je zpracovat plán k dosažení cílů a vytvoření podmínek pro realizování plánu. Velký důraz je zde kladen na sebeřízení, důležitou roli hraje motivace, a v dnešní době se klade velký důraz na synergii. Synergie můžeme chápat způsobem, kdy celkový výsledek není součtem jednotlivých dílčích výsledků. Jako poslední přichází samotné hodnocení a posouzení dosažených cílů. Pokud je potřeba, provedeme opatření pro zlepšení dosahování daných cílů. Stanovíme nové cíle a celý proces začne znova.

2)Analýza kritických situací:

U této metody si vede hodnotitel záznamy, o případech, které se udály při vykonávání práce, zpravidla v rozmezí 14 dnů až jednoho měsíce, které by měly být co nejpodrobněji rozepsány.  Jedná se zde o pozitivní i negativní výkony. To tvoří základní složku pro hodnocení daného zaměstnance, a také nám to dává impuls, jakým směrem by se měla ubírat budoucí práce zaměstnance. Výhodou této metody je uvědomění si, jestli se některé situace neopakují s určitou pravidelností a není potřeba se na tuto situaci zaměřit podrobněji. Výhoda je také v její malé náročnosti jak časové, tak administrativní. Nevýhodou je nutnost pořizování pravidelných a detailních záznamů, a také to, že se hodnotitel a hodnocený nemusejí shodovat v pojetí kritických situací.

3) 360°zpětná vazba:

Hodnocení pracovního výkonu zde probíhá co nejširším spektrem kritérií při hodnocení. Zaměstnance hodnotí více subjektů (nadřízený, dodavatelé, odběratelé, podřízení atd.), ale nejdůležitější hodnocení je od nadřízeného a velkou roli hraje samotné hodnocení hodnoceného zaměstnance, sebehodnocení. Na základě zpětných vazeb zde dochází k určení slabých a silných stránek, a především k vytváření návrhů, jak slabé stránky odstranit a naopak silné v budoucnu využít.

4) Kompetenční rozhovor:

Základní myšlenkou této metody je to, že pokud se zaměstnanec choval nějakým způsobem dřív, je velice pravděpodobné, že se tak bude chovat i dále. Hlavním bodem je hlubší poznání, při kterém se testují zvolené kompetence. Hodnotitel má předem sestavený strukturovaný rozhovor, který se nejčastěji provádí metodou STAR. Metoda STAR znamená zjištění konkrétní situace (Situation), konkrétní úkoly (Task), konkrétní činnost (Actions) a k čemu vedla (Results). Tazatel zjišťuje, kde daný jedinec v minulosti pracoval, v jakém týmu, co přesně v daný čas dělal a podle konkrétních situací pak má možnost posoudit, jak daný jedinec situace řešil a jakého dosáhl výsledku. Nevýhodou je, že většina zaměstnanců se bude spíše chválit a bude vybírat pouze pozitivní a kladné výsledky. Z tohoto důvodu se musí tazatel ptát i na negativní zážitky a na záporné výsledky. Výhodou této metody je její objektivnost.

5) Assessment centrum (AC):

Jak již bylo řečeno, metoda AC se jeví jako nejvhodnější metoda pro identifikaci manažerského potenciálu studentů. AC je možné chápat jako simulační program simulující typické práce, řešení problémů a hraní rolí. Skládá se i z pohovorů, různých testů osobnosti, neřízených diskuzí, kde se testuje pracovní výkon i potenciál. Jsou zde zahrnuty nejrůznější úkoly a každodenní problémy. Ve většině případů je náhodně generuje počítač, je možné měnit jejich frekvenci a nastavovat tak i úroveň stresu. Nakonec jsou hodnoceny hodnotitelem, jímž bývají vedoucí pracovníci nebo zkušení psychologové. Někdy může být stanoveno ideální řešení a účastník tak může srovnávat se svým řešením, čímž se i učí. Assessment centrum dokáže velmi důvěryhodně předpovědět budoucí pracovní výkonnost. Sice je tato metoda nákladnější, ale zaručuje větší efektivnost výběru talentů a komplexnější pohled na výkon a potenciál hodnoceného jedince. Nevýhodou je uměle vytvořené prostředí, které vždy nemusí odpovídat prostředí, které nastane v reálné situaci a již zmíněné vysoké náklady.

Závěr:

Výše předložený text je volnou interpretací některých myšlenek z rozsáhlé disertační práce S. Termanna, který svoje závěry opírá o reprezentativní empirický výzkum. Autor tohoto příspěvku byl inspirován zejména myšlenkou identifikace manažerského talentu, manažerského potenciálu ex ante u studentů vysokých škol, kteří jsou bez praxe, bez zkušeností. A přesto v některých z nich dřímá možná velký manažerský talent, který může být v pozadí velkého leadershipu.

Literatura:

Armstrong, M.: Jak se stát ještě lepším manažerem: Kompletní soupis osvědčených technik a nezbytných dovedností, Praha: Ekopress, 2006, ISBN 80-86929-00-0

Folwarczná I.: Rozvoj a vzdělávání manažerů. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2010. 240 s. ISBN 978-80-247-3067-7.

Termann S.: Identifikace manažerských talentů na vysokých školách, Disertační práce – rukopis, OEAEP, Praha 2015

Termann S.: Identifikace manažerských talentů na VŠ, Medias res, 2, 6, 2015, dostupné z: http://www.mediasres.cz/management/1926-stanislav-termann-identifikace-manazerskych-talentu-na-vs.htm

Doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

VŠFS, FES, Katedra řízení podniku



[1]Armstrong M.:Jak se stát ještě lepším manažerem: Kompletní soupis osvědčených technik a nezbytných dovedností, Praha: Ekopress, 2006, ISBN 80-86929-00-0.

Zpět na hlavní stranu blogu

Hodnocení

1 · 2 · 3 · 4 · 5
známka: 0.00 (0x)
známkování jako ve škole: 1 = nejlepší, 5 = nejhorší

Komentáře

 zatím nebyl vložen žádný komentář