REFORMY (341) Němec: Manažerský potenciál studentů

8. leden 2016 | 07.00 |

V návaznosti na 18. ročník vědecké konference Lidský kapitál a investice do vzdělání a přípravu monografie "Perspektivy a financování odvětví produktivních služeb" uveřejňuji na pokračování příspěvek Otakara Němce

Konference proběhla úspěšně, bližší informace viz:
http://radimvalencik.pise.cz/2954-reformy-303-zprava-o-konferenci-lk.html

Ověřování manažerského potenciálu studentů vysokých škol – 1. část

Otakar Němec

Příspěvek se věnuje úvahám, proč by bylo užitečné identifikovat manažerské talenty ještě v období vysokoškolského studia. Efekty tohoto ověřování manažerského potenciálu jsou jednak v oblasti studentů samotných, neboť by jim to umožnilo přesněji zaměřit kariérní rozhodování a jednak v oblasti organizací, kterým by to umožnilo snížit riziko neúspěchu při obsazování manažerských pozic, ušetřit zdroje na které je náročné obsazování manažerských pozic pouze na základě subjektivního pohledu. Profitovat z včasného ověřování manažerského potenciálu studentů mohou také vysoké školy, neboť to můžeme považovat za jednu z cest, jak propojit teorii, akademickou sféru se světem praxe výroby, obchodu, služeb a marketingu.

Vymezení úlohy managementu

Armstrong vnímá management následujícím způsobem: "Podstatou managementu je rozhodování co se bude dít a pak to prostřednictvím lidí udělat"[1] 

Manažeři jsou nosnými zdroji organizace, protože jsou to právě oni, kteří dosahují strategických a operativních cílů organizace prostřednictvím činnosti ostatních pracovníků a ostatních zdrojů.  Management uskutečňuje svoje specifické aktivity s určitou mírou rizika. Aby mohl pro své plány získat ostatní, musí je provádět způsobem, který je spolupracovníky pozitivně hodnocen, protože je v souladu s jejich hodnotami a očekáváními. Osobu manažera je možné vnímat ve dvou rovinách, které se navzájem prolínají a vzájemně na sebe působí. Jednou z nich jsou rysy osobnosti, kam řadíme například pracovní chování, vztah k okolí, postoje a motivy. Druhou složkou jsou kompetence manažera ve formě požadavků na rozvoj konkurenceschopnosti a rozvoj společnosti. Obě tyto roviny osobnosti mu pak umožňují zvládat role, které jsou před něj postaveny. Obsazování manažerských postů kompetentními manažery, pak umožní managementu věnovat se namísto trvalého řešení operativních problémů více strategickému plánování a rozvoji lidských zdrojů, tak aby byl v souladu s navrhovanými vizemi a strategickými cíli organizace.

Talenty pro manažerské funkce

Talentovaní jedinci vybraní pro výkon manažerské profese tvoří specifickou skupinu zaměstnanců. Řada organizací mění svůj pohled na "talent management programy", neboť identifikace manažerských talentů je oblast, která získává stále vyšší důležitost. Při výběru do rozvojového programu je důsledněji než dříve zjišťováno, zda talentovaný jedinec v budoucnu uspěje více jako manažer nebo jako specialista. Při obsazování manažerských pozic je zvažováno, zda je výhodnější obsadit místo uchazečem z vnějšího prostředí nebo jej vybrat z vlastních zdrojů. Upřednostnit neotřelé zkušenosti a nezatíženost "provozní slepotou" nebo znalost prostředí, vytvořené firemní kontakty a motivaci kariérním postupem? Řada společností volí výběr z vlastních zdrojů, zejména z důvodu motivačního působení kariérního posunu, který lze dlouhodobě a systematicky připravit.

Zaměstnavatelé v dnešní době potřebují obsazovat manažerské pozice správnými talenty ve správný čas. Včasná identifikace manažerských talentů, pak umožňuje volit optimální nástroje pro rozvoj daného jedince v manažerské oblasti. Nutností je pak nalezení rovnováhy mezi potřebami organizace a zájmy i očekáváními talentovaných jedinců. Talentovaní jedinci často o sobě jako o kandidátovi na manažerskou pozici neuvažují, protože si nejsou plně vědomi svých předpokladů nebo přirozeně chtějí rozvíjet svou specializaci, kterou vystudovali. Případně nemají odvahu řídit tým, ve kterém jsou zastoupeni zaměstnanci, kteří jsou starší nebo technicky zdatnější než jsou oni sami. Pokud zaměstnanec uvažuje o sobě jako o budoucím manažerovi jen na základně vlastních názorů a zkušeností, trvá tento proces obvykle déle než v případě, že je včas identifikován jako manažerský talent, už po nástupu do společnosti, například formou Assessment centra.

Manažer může mít kvalitně definované strategické cíle, na základě těchto cílů trvale zlepšovat procesy a na vysoké úrovni organizovat profesní vzdělávání. Pokud ale nedokáže díky vůdčím schopnostem strhnout zaměstnance požadovaným směrem, tak budou zaměstnanci pracovat jen proto, aby si vydělali peníze, a o svém profesním rozvoji pak uvažují bez propojení se záměry svého zaměstnavatele. Co jsou tedy vůdčí schopnosti, které dokážou strhnout lidi požadovaným směrem? Musíme se s těmito schopnostmi narodit nebo se dají získat učením?  Koho si představujeme pod pojmem leader? Je velký rozdíl mezi řízením lidí a vedením, když manažer jen řídí, tak oznamuje zaměstnancům, co mají dělat. Ti pokud příkaz nedostanou, tak jejich motivace udělat něco pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy je jen omezená. Pokud jsou zaměstnanci vedeni, pak jsou jen usměrňováni, nemusí jim být vždy pregnantně vysvětleno, co mají dělat.

(Pokračování zítra)

Zpět na hlavní stranu blogu

Hodnocení

1 · 2 · 3 · 4 · 5
známka: 0.00 (0x)
známkování jako ve škole: 1 = nejlepší, 5 = nejhorší

Komentáře

 zatím nebyl vložen žádný komentář