Jaké reformy a proč (298) Jan Barták I

30. listopad 2014 | 07.00 |

Diskusi před pracovní částí 17. ročníku konference Lidský kapitál a investice do vzdělání uzavírají teze profesora Jana Bartáka, které ukazují význam lidského kapitálu v historických a praktických souvislostech.

I. část

Vývoj přístupů ke znalostem

Jan Barták

Pokud věříte, že něco dokážete, dokážete to!

A pokud věříte, že to nedokážete, máte pravdu!

Mary Kay Ash

Víra v lidské schopnosti a možnosti jejich uplatnění je stará jako kultura lidstva. Od prvních jeskynních kreseb přes antickou filosofii, francouzské osvícenství po průmyslovou revoluci se stupňuje význam kultivace lidského ducha, vzdělanosti a moudrosti.

Již naši předkové chápali, úměrně poznatkům, možnostem a potřebám své doby, význam učení, vzdělávání, rozvíjení intelektuálního potenciálu a jeho využívání v praxi. Stačí letmý pohled do nepříliš vzdálené historie, abychom si uvědomili souvislost politických, ekonomických a sociálních změn s rozvojem lidského poznání a s využíváním poznaného v praxi.

Guttenbergův vynález knihtisku v první polovině 15. století představoval, byť ve velmi omezeném měřítku (multiplikace pár desítek exemplářů denně), počátek strojového rozmnožování myšlenek. Poznání, které bylo dosud omezeno na originální rukopisné předlohy, či jejich opisy – nesmírně drahé a tudíž obtížně přístupné – se stalo dostupnějším.

Knihtisk tedy neznamenal pouze uplatnění geniální technické myšlenky (zhotovování tiskové formy z jednotlivých, samostatně odlévaných a tudíž mnohonásobně využitelných liter a adaptace ručního ždímacího lisu pro potřeby tisku), ale počátek rozvoje vzdělanosti mimo zdi klášterů, možnost zpřístupnění vzdělání laikům.

Ne nadarmo v této souvislosti hovoří Viktor Hugo obrazně o vynálezu knihtisku jako o "matce všech revolucí" : poznání a vzdělanost představují první předpoklad sebeuvědomování lidí jako svébytných myslících a cítících bytostí schopných dalšího zdokonalování, individuálního i společenského rozvoje.

V 16. a 17. století, v souvislosti s rozvíjením světského školství, dochází k demokratizaci vědění a poznání. Vzdělávání přesahuje zdi klášterů, stává se postupně veřejným majetkem. Aby bylo skutečně účinné, musí člověk vědomosti permanentně získávat, osvojovat si je a dokonale jim porozumět.

Náš nejvýznamnější pedagog, " učitel národů", J.A.Komenský (1592 – 1670) ve své Všenápravě a Vševýchově přichází s nadčasovým projektem – s využitím současné terminologie bychom řekli - celoživotního vzdělávání, zdůrazňujícím nepřetržitost, permanentnost vzdělávacího procesu.

Ve své Vševýchově pojímá Komenský univerzálnost vzdělávání celého lidského pokolení triádou: pantes – panta – pantos (tj. všichni – všemu – všestranně). Nejprve formuluje tři kořeny lidské vznešenosti, vlastní lidskému druhu: rozum, který věci chápe, vůle, která se žene za tím, co je na věcech dobré, konečně pak nutkání k činu, vyzbrojené a usměrněné po všech stránkách schopnostmi k činům.

Všechny tři kořeny dále blíže popisuje. "Poznávat vše, co jest, nazývá se rozum, čili mysl nebo intelekt, vzniká z pravdy; chtít vše, co prospívá, to je vůle, mající za předmět dobro věcí; konat vše, co onomu obojímu slouží, to je schopnost hybná, mající za předmět jednotu věcí.

Rozum totiž poznáváním naskytající se věci ověřuje. Vůle chápající se jich dobré schvaluje. Schopnost o ně usiluje. Rozum shromažďuje. Vůle přijímáním nebo odmítáním usměrňuje.

Je vlastností rozumu poznávat, a to vše, vyjma toho, co není dobré. Vlastností schopnosti je dělat, a to vše, vyjma toho, co nejde dělat.

Rozum čili intelekt má podle Komenského tři části: vnímání, jehož úkolem je přijímat vnějšími smysly vše, co se vyskytá; úsudek, jehož úkolem je za vedení vnímání zkoumat a rozlišovat vše vnímané, zda je to pravdivé či klamné, dobré či zlé; paměť, jejímž úkolem je uchovávat pro budoucí potřebu poznané a rozlišené."

Na tomto základě Komenský sumarizuje " Vnímání hledá jednotu věcí, úsudek pravdu věcí a paměť dobrotu věcí, to je řád, prospěšnost, libost".

Spolehlivou cestou k poznání je podle Komenského začínat od základů, postupovat od jednoduchého k složitému, jako po stupních. "Po stupních se dostaneme do každé výše", píše Komenský a nesčetněkrát zdůrazňuje nutnost začínat "z gruntu". Nenáviděl všechno stavěné bez základů. Člověk se má učit vyvozovat vlastním rozumem, pozorováním a pokusy stále složitější poznatky s použitím základních pravidel.

(dle J. Všetečka: Všenáprava obrazem Praha, NADAS 1987, str. 88 an.)

Ve Velké didaktice o tom Komenský píše, že existuje poměrně málo pravidel, z nichž je všechno ostatní odvozeno, podobně jako z nepatrného semene vyrůstá vnitřní silou v něm obsaženou mohutný strom s mnoha kmeny, stovkami větví, tisíci větviček, listů, květů, a plodů. Vroucně si přeje otevřít lidem oči, aby to pochopili a na základě toho se vzdělávali a jednali.

Jaká jsou ta pravidla? Především pravidlo jasného cíle. Komenský k tomu říká: "Cokoli konáš a konati budeš, měj před očima cíl; zkoumej prostředky k cíli; když jsou dány prostředky, osvojuj si přesný způsob jejich využití..." Z toho lze odvodit pravidlo, dnes bychom řekli, racionalizace celých technologických a pracovních postupů a racionality jako způsobu řešení – tj. systematicky se snažit dosahovat cílů s minimální námahou a s minimálními náklady. Integrující charakter má Komenského poučka, že pro zdárnou činnost je vždycky zapotřebí tří podmínek: Umět – chtít – moci.

(Tamtéž)

První dvě charakteristiky, UMĚT (či lépe vědět a umět) zahrnující kvalifikaci a energetizaci, a CHTÍT jsou vysloveně subjektivního charakteru.

UMĚT předpokládá požadovanou míru vědomostí, schopností, dovedností a zkušeností.

Vědomostmi rozumějme vědomostmi z daného oboru a z oblasti managementu.

Schopnosti a dovednosti představují jednak vrozené vlastnosti (např. charisma leadera, vůdcovský talent), ale také ty dovednosti, které může člověk cíleně postupně rozvíjet.

Zkušenosti, jež manažer využívá, mohou být přímé (tedy vycházející z jeho vlastní praxe), nebo zprostředkované (sdělené, či jinak získané).

CHTÍT – představuje osobní nasazení člověka, tedy jeho energetizaci a ochotu angažovat se ve změnovém prostředí a nést odpovědnost za výsledky.

Energetizaci lze vyjádřit uplatněním a rozvíjením potenciálu člověka v zájmu jeho osobních i skupinových cílů. Významně souvisí s emoční inteligencí člověka.

Emoční inteligence zahrnuje:

sebeuvědomění - sebereflexi, sebehodnocení, schopnost cíleného seberozvoje,

sebeovládání - schopnost zvládat okamžité impulsy a emoce, vědomitost, odpovědnost, spolehlivost, smysl pro "fair play",

inovativnost a kreativitu - schopnost vycházet z nových myšlenek, přicházet s novými podněty a nápady a uvádět je do života

ctižádostivost -aspirace vedoucí k trvalému zlepšování,

loajalitu, iniciativu, optimistický přístup a vytrvalost při překonávání nejrůznějších překážek.

MOCI je již subjekt – objektovou kategorií, poněvadž jeho realizace závisí nejen na subjektu samém (zejména na jeho pravomocích), ale zároveň (a nezřídka především) na prostředí, v němž člověk může (či nemůže) uplatnit své ambice, potřeby, zájmy, aspirace a využít k tomu svého potenciálu.


Ze schématu vyplývá, že pouze soulad všech tří charakteristik dává šanci na reálné uplatnění člověka.

Komenského jasnozřivé a předvídavé uvažování nesmírně předběhlo svou dobu. Vždyť k významnějšímu ocenění úlohy vzdělání dochází až v 18. století, v počátcích průmyslové revoluce, a zejména v 19. století, tzv. "století průmyslového rozmachu", v souvislosti s významnými politickými, hospodářskými a vědeckotechnickými změnami.

Vynález parního stroje předznamenal nástup průmyslové revoluce, období mechanizace a industrializace a postupné uvolňování občanských svobod. Např. anglická průmyslová revoluce přinesla, díky zavedení strojové výroby, v průběhu sto let pětinásobný nárůst výkonnosti lidí.

S postupující mechanizací výroby docházelo k postupnému uvolňování občanských svobod, zároveň však vzrůstaly nároky na vzdělanost pracovníků schopných vyrovnat se s požadavky na ovládání nové techniky.

XX. století již charakterizuje rozmach vyspělých technologií a informatiky i vzdělávání. Již v létech 1900 – 1915 dochází k rozvoji bezplatného vzdělávání v rámci státního školství. Zejména válečná léta, spjatá s první a zejména druhou světovou válkou, pohříchu představovala výrazný rozmach vědy a vzdělávání, především technického charakteru.

V 60. létech XX. století dochází k výrazné modernizaci obsahu, metod a prostředků vzdělávání a rozvoje.

V následujících 70. létech, v souvislosti s formováním tzv." informační společnosti" a prudkým ekonomickým rozvojem, spojeným s liberalizací politického a hospodářského života, dochází k novému pojetí vzdělávání, které teprve začíná naplňovat Komenského ideje permanentního celoživotního učení, triády chtít, umět a moci jako klíče k utváření znalostní společnosti a takové firemní organizační kultury, která vede k odkrývání, využívání a rozvíjení potenciálu lidí a reálně umožňuje přechod organizací od anachronického funkčního modelu řízení k modelu procesnímu (zaměřenému na výsledek – lapidárně řečeno, jde o přechod od "dělání věcí správně k dělání správných věcí").

Nástup informační a posléze vzdělanostní společnosti přináší zásadní změnu paradigmatu: člověk již není (jen) objektem vzdělávacích a kultivačních snah, ale stává se plnohodnotným subjektem vlastního rozvoje. Provází jej měnící se přístup k řízení, resp. vedení zaměstnanců, k jejich vzdělávání a rozvoji v organizacích v závislosti na stupni poznání a pochopení vzájemné vazby přírodních i sociálních procesů.

Poznání přírodních procesů prošlo od Euklidovy geometrie, či newtonovské fyziky po dnešek řadou zásadních proměn, které nezůstaly bez vlivu na procesy společenské. Zmiňme zejména ty, které se výrazně podílely na pochopení moderního světa, jeho přírodních i společenských zákonitostí.

Termodynamika při zkoumání procesů pohybu tepla dospěla k názoru, že všechny procesy mají jeden směr, vedou k tepelným ztrátám (entropii), tedy ke stále nižším teplotám, až konečně k tzv. "tepelné smrti vesmíru". Oporu našla v tzv. druhé větě termodynamické Rudolfa Julia Claudia: "Energie světa je konstantní, entropie má sklon směřovat k maximu". Toto zjištění absolutizoval Artur Stanley Eddington, když povýšil entropii na "obecný indikátor vývoje a času", z čehož by bylo možné vyvodit, že vlastně všechny systémy směřují k nárůstu entropie a míra entropie ukazuje čas.

V aplikaci na podnikovou praxi a řízení lidí to znamenalo chránit se před negativními účinky entropie orientací na posílení "tvrdých" nástrojů řízení (regulativů, směrnic, norem), trvat na "vykonávání činností správně", tedy výkonově, přesně podle příkazů. Tomu odpovídal i byrokratický přístup k zaměstnancům jako k pasívním vykonavatelům požadovaných činností, prostředkům k dosažení podnikatelského cíle. Vyznačoval se necitlivostí vůči novým podnětům, výraznou "tuhostí" a nepřizpůsobivostí vůči změnám. Od zaměstnanců se vyžadovalo zejména dodržování tzv. tvrdých nástrojů řízení, nikoli znalosti směřující k cíleným změnám, k inovacím.

Teprve kvantová mechanika Maxe Placka poukázala na přetržitost procesů, význam konkrétní situace, která nemusí vést k mechanické předurčenosti, ale i k možnosti změny směru vývoje.

V reakci na tyto poznatky se v podnikovém řízení začalo zavádět, ne vždy právě úspěšně, tzv. situační či kontingenční řízení. Neopíralo se o výrazný rozvoj znalostí, spíše o jejich pragmatické, často však spíše utilitární využívání.

Atomový fyzik Werner Heisenberg na svém "principu neurčitosti" prokázal, že prudce se rozvíjející děje neudrží rovnováhu a vyvíjejí se obtížně předpověditelným směrem. Také studium přírody Charlese Darwina vedlo k poznání, že příroda není jednou provždy předurčená, ale vždy je vázána na změny v podmínkách a druzích života. To vedlo k zásadní změně paradigmatu, k poznání, že biologické (event. i společenské) procesy mají nevratný charakter.

Utilitárně orientované teorie managementu a řízení lidí na základě zvulgarizovaného darwinismu zjednodušeně vyvodily, že "přežívají jen nejzdatnější" (v drsné manažerské interpretaci: "Sežer, nebo budeš sežrán"), nicméně přehlížely skutečnost, kterou Darwin prokázal, že v přírodě i ve společnosti funguje nejen boj a vynucené mutace, ale také symbióza, srůstání, apod.

Významnou inspirací pro řízení lidských zdrojů se staly objevy Ilji Prigogina. Tento nositel Nobelovy ceny za převratné objevy ve fyzice a chemii přesvědčivě vyvrátil pochmurné představy o entropickém charakteru světa vedoucím k zániku. Ve své teorii chaosu prokázal, že vedle procesů, které fungují entropicky, existují i procesy ne-entropické, či dokonce proti-entropické. K těm dochází zejména tehdy, když je systém daleko od rovnováhy: nevrací se zpět, ale vyvíjí se nevratným způsobem. Přírodní ani společenské procesy tedy nevedou (jen) k zániku, ale mohou směřovat k novému vznikání, začínání, růstu, tedy k pozitivním změnám.

Rychlost a proměnlivý, často obtížně předvídatelný charakter změn probíhajících v současném světě charakterizovaném globalizací ve všech oblastech života a hyperkonkurencí, se všemi důsledky, které z toho vyplývají, však diskvalifikují ony nástroje řízení, které se donedávna opíraly o linearitu procesů, jednoznačnost, z minulého usuzovaly na budoucí (např. prostřednictvím extrapolace), spoléhaly na predeterminaci a redefinici.

V současnosti již nelze spoléhat na prostou extrapolaci a na základě minulých trendů předpovídat budoucí. Nežijeme už v relativně snadno předpověditelném lineárním, jednoznačném prostředí, ale v prostředí mnohoznačném, diskontinuálním, v němž je daleko obtížnější strategicky uvažovat, prognózovat a rozhodovat.

Úspěšný management musí obstát v podmínkách změn. Uplatňují se nejrůznější formy akvizic, fúzí, aliancí, kooperace, zeštíhlování, apod., na nichž lze demonstrovat nevratnost sociálních procesů. Z toho plyne i dynamizace pojetí "zaměstnatelnosti", uplatnitelnosti lidí na trhu práce rozšiřováním a prohlubováním jejich odborných, sociálních a osobnostních způsobilostí.

Výstižně tuto situaci charakterizuje Peter F. Drucker poznámkou: "Budoucnost už není, co bývala". Změny v současnosti mají polydimenzionální a interdisciplinární charakter, probíhají často diskontinuálně, ve skocích, následně i souběžně, kumulativně. To klade obrovské nároky na řízení a rozhodování. Uplatňují se moderní přístupy, benchmarking, nejlepší praktiky, samoinovativní obchodní modely a mnoho dalšího – pochopitelně s novými nároky na způsobilosti těch, kteří je mají efektivně využívat. Drucker z toho vyvodil pro teorii i praxi řízení organizací a lidí zásadní myšlenku, že "jedinou konstantou příští doby bude změna".

V praxi se však dosud často setkáváme s organizacemi, které si význam proaktivních změn neuvědomují, setrvačně "jedou ve starých kolejích", chovají se pasivně, reaktivně a pouze trpně čekají, až na ně negativní důsledky těchto změn dopadnou. Jejich managementu chybí globální a systémové myšlení, schopnost vidět věci v souvislostech, jasně odlišovat problémy důležité od (pouze) naléhavých, odvaha, rozhodnost, operativnost, pružnost a ochota nést odpovědnost za svá rozhodnutí. Z dlouhodobého hlediska nemají šanci přežít - nanejvýš (dočasně) jako support či montovna nápadů těch prozíravějších, kteří pojali změnu jako šanci.

Pro zaostávající management bývá charakteristický nedostatek strategického myšlení a převažující orientace na operativní řízení. V našich poměrech se setkáváme s modely monistickými (anglosaskými) a dualistickými (kontinentálními, především německými a japonskými). Pro monistický model a jeho varianty je příznačná maximalizace zisku a hodnoty pro akcionáře a unitární orgán (Bord of Directors). Dualistický model nepovažuje zisk sám o sobě za cíl, ale prostředek nezbytný k fungování organizace. V praxi fungují organizace, které nesou znaky toho i onoho modelu.

Jak se tedy vyrovnatse změnami? Řízením podle cílů, kompetencí, energetizace potenciálu, uplatňování hledisek zásluhovosti, zejména inovativnosti. Zajímavou optimistickou variantu představuje aplikace pochopených přírodních zákonitostí na procesy sociální.

Biologický přístup, vycházející z přírodních zákonitostí, pojímá podnik jako živý organismus, který vzniká, vyvíjí se a úspěšně se vyrovnává s proměnlivosti vnějšího prostředí díky schopnosti přizpůsobovat se změnám ve svém okolí, případně profitovat z vlastních preventivních proaktivních změn. Pokud toho není schopen, zaniká a uvolňuje prostor novému.

Podobný biologický princip (v našich podmínkách uplatňovaný před časem např. ve firmě GiTy) se opírá o samoregulaci a samoreprodukci (změna se nenařizuje, ale koučuje), umožňující permanentní proměnu odpovídající (či dokonce předbíhající) změny vnějšího prostředí. Je vlastně příkladem uplatnění "negentropického řízení", založeného na znalostním prostředí, jež pojímá zaměstnance nikoliv jako prostředek, ale aktivní zdroj efektivních inovací, schopný překonávat přežilá dogmata a standardy, hledající a nalézající nové podnikatelské možnosti, příležitosti, šance.

Japonský konzultant Keniči Ohmae, Fridrich von Hayek a zejména Peter Drucker z toho odvodili nutnost v nové ekonomice řídit znalosti. V klasické již knize Post – capitalist Society Drucker uvedl: "Hodnota je nyní vytvářena prostřednictvím produktivity a inovací. Oba tyto faktory představují aplikaci znalostí v pracovním procesu. Vedoucími sociálními skupinami společnosti znalostí budou kvalifikovaní specialisté, znalostní manažeři, kteří vědí, jak alokovat poznatky a vědomosti, aby bylo dosaženo jejich produktivního využití."

Jde tedy o výzvu k řízení znalostí, o "odbornou činnost, zaměřenou na využití znalostí v rozhodovacích a řídících procesech za podpory informačních a komunikačních technologií."(podle databáze Národní knihovny ČR)

Přesněji, podle mého názoru, definoval řízení znalostí Martin Sládeček ve své práci Moc daná znalostmi: "Řízení znalostí je systematický a organizovaný přístup k hledání, výběru, organizování a využití znalostí v organizaci s cílem vytvářet hodnotu, zlepšovat výkon podniku a dosahovat strategických cílů". Akcentuje totiž efektivnost, základní smysl oné činnosti z hlediska konkurenceschopnosti organizace.

Řízení znalostí se opírá o transformaci člověka z role poslušného a pasivního prostředku do role člověka jako excelentního a odpovědného zdroje (pojem excelence chápeme ve shodě s Tomem Petersem jako požadovanou míru výjimečnosti pro spontánní růst bohatství). Být excelentní znamená být účastníkem spirálově rostoucí paretovské I. ligy, kde 20 % účastníků získává 80% bohatství – jak v kvalitě, tak i v jištění existence.

Východiskem spirálového růstu je diagnostika míry využití hnacích sil jeho dynamiky růstu, následována praxí - jejich efektivnějším zapojením a směřováním ke startovní čáře spontánního růstu. Orientace firmy na úspěšnost tedy spočívá (podle Kopčajova Spirálového managementu) v asymetrii ideje změny a v symetrii zdroje – v chytrých, nevšedních nápadech a vysoké integraci motivovaných prosazovatelů těchto nápadů. Tyto charakteristiky definují spirálový růst úspěšnosti – symetrie vůle dosáhnout tento růst a asymetrie nevšedních idejí. Podmínkou tohoto růstu je dosažení kriticky nadprůměrné míry uspořádanosti stavů a kritická, nadprůměrná míra nahromaděné růstové energie. (Průměrnost nepřináší efekt spirálového růstu a kritická podprůměrnost vede ke spirále úpadku).

Klíčem k dalšímu rozvoji je uvědomění si nikdy nekončícího vývoje poznání přírodních zákonitostí, možností a mezí jejich aplikace na společenské procesy a jejich pochopení, využití a zhodnocení v podobě intelektuálního kapitálu v organizacích.

(Pokračování další částí příspěvku)

Zpět na hlavní stranu blogu

Hodnocení

1 · 2 · 3 · 4 · 5
známka: 0.00 (0x)
známkování jako ve škole: 1 = nejlepší, 5 = nejhorší

Komentáře

 zatím nebyl vložen žádný komentář