Jaké reformy a proč (263) Kostrecová: Pers. manaž.

26. říjen 2014 | 06.36 |

V rámci přípravné diskuse k pracovní části 17. ročníku konference Lidský kapitál a investice do vzdělání uveřejňuji dva navazující příspěvky E. Kostrecové. Toto je druhý z nich:

Personálny manažment v Slovak Telekome

Eva Kostrecová

Predstavenie spoločnosti

Slovak Telekom a.s.je dcérskou spoločnosťou nemeckej multinacionálnej korporácie Deutsche Telekom AG, ktorá je jednou z popredných svetových firiem poskytujúcou služby v oblasti telekomunikačných a informačných technológií. Spoločnosť je pôvodom nemeckým podnikom, no v súčasnosti ide o medzinárodné zoskupenie spoločností pôsobiacich vo viac ako 50 krajinách sveta. Všetky spoločnosti, ktoré Deutsche Telekom AG zastrešuje, patria do medzinárodného obchodného zoskupenia s názvom Deutsche Telekom Group. Deutsche Telekom Group sa orientuje na vývoj technologických i sociálnych trendov a na väčšine trhov hrá kľúčovú rolu v ich profilovaní. Cieľom spoločností je nielen poskytovať digitalizáciu v rôznych sférach života, ale aj široké možnosti personalizácie nových produktov, podporovať mobilizáciu a internacionalizáciu. Spoločnosť sa zaoberá poskytovaním sieťových služieb a pripojení, komunikačnými službami a službami v oblasti pevného i mobilného pripojenia.

Slovak Telekom a.s. je multimediálny operátor s dlhoročnými skúsenosťami a medzinárodnými poznatkami, ktorý na slovenský telekomunikačný trh prináša inovatívne technologické trendy. Spoločnosť vlastní a prevádzkuje telekomunikačnú sieť, ktorá pokrýva celé územie Slovenskej republiky, a na ktorej poskytuje národné a medzinárodné hlasové služby, ako aj široké portfólio moderných dátových služieb. Je najväčším poskytovateľom širokopásmového tzv. 4G internetu na Slovensku. Zároveň prevádzkuje aj jednu z najväčších sietí novej generácie (NGN) umožňujúcu využívanie hlasových a dátových služieb na jednej spoločnej IP platforme. Medzi misie spoločnosti Slovak Telekom a.s. patrí aj motivovanie, rozvoj a ponuka atraktívnych možností pre schopných a zanietených pracovníkov a odmeňovanie pracovníkov podávajúcich výkony.

Pri zisťovaní a analýze podmienok personálneho manažmentu v spoločnosti Slovak Telekom a.s. bola využitá hlavne metóda riadeného rozhovoru so zamestnancami spoločnosti tak z personálneho útvaru a ako aj s radovými zamestnancami. Okrem riadeného rozhovoru bola pri spracovaní jednotlivých získaných informácií využitá metóda štatistickej analýzy pri skúmaní výročných správ podniku Slovak Telekom a.s. Rovnaká metóda bola použitá pri skúmaní jednotlivých údajov z interného podnikového informačného systému.

Riadenie personálnych procesov v spoločnosti Slovak Telekom a.s.

Fungovanie personálneho útvaru spoločnosti Slovak Telekom a.s. sa riadi na základe snahy vidieť zamestnancov spoločnosti ako interných zákazníkov. Personálny útvar rozlišuje dva typy interných zákazníkov:

-        Manažérov

-        Zamestnancov

Oba typy zákazníkov majú špeciálne vytvorenú vstupnú bránu do služieb personálneho útvaru, nakoľko existujú odlišnosti v potrebe a požadovaných službách medzi manažérmi a radovými zamestnancami. Procesy nastavené v systéme riadenia ľudských zdrojov upravuje špeciálny systém HR Delivery model.

Vstupná brána pre zákazníkov je vytvorená na báze tzv. front office, kde majú manažéri a radoví zamestnanci vytvorené špeciálne prostredie na komunikáciu a pridelených zamestnancov personálneho útvaru, ktorí sa zaoberajú výhradne službami pre interných zákazníkov v prvej línii. Interný zákazník prichádza do styku výhradne s týmito pracovníkmi front office. V prípade, ak je pre zákazníka potrebná ďalšia konzultácia na vyriešenie prípadu, alebo zapojenie ďalších súčastí či organizačných zložiek personálneho útvaru, prípady vždy ďalej rieši pracovník front Office s kompetentnými pracovníkmi RĽZ. Ten aj vždy poskytuje spätnú väzbu a výsledok riešení interným zákazníkom – zamestnancom či manažérom. Veľké portfólio prípadov, kedy jednotliví zamestnanci či manažéri, potrebujú využiť poradenstvo, či služby personálneho útvaru, je spracovaných v rámci intranetu na manažérskom a zamestnaneckom portáli.

Pri zavádzaní nových metodík, ktoré Slovak Telekom a.s. interne nazýva produkty, vyčlení personálny útvar vždy jedného zodpovedného zamestnanca, prípadne tím ľudí z rôznych organizačných útvarov, ktorí sú za produkt zodpovední počas celého životného cyklu jeho fungovania. Nová metodika najskôr prejde fázou prípravy a následne je vždy diskutovaná zo zúčastnenými časťami z útvaru RĽZ. Po diskusii nastávajú úpravy a v prípade bezkonfliktného priebehu sa produkt dostáva do fázy testovania na vybranej vzorke interných zákazníkov – zamestnancov Slovak Telekomu a.s.

Po organizačnej a administratívnej stránke sa zamestnanci RĽZ snažia čo najviac bežných úkonov automatizovať a presúvať do informačných systémov. Informačné systémy v spoločnosti sú nastavené a vyvinuté tak, aby aspoň z časti podporovali priebeh jednotlivých procesov prebiehajúcich pri riadení ľudských zdrojov.

Úsek riadenia ľudských zdrojov je podporovaný informačným systémom SAP R/3, ktorý je centrálnym ekonomickým informačným systémom pre celú spoločnosť Slovak Telekom a.s. Je úložiskom a databázou všetkých dát. Úsek ľudských zdrojov využíva najmä modul HR. Centrálny informačný systém je pre potrebu ľudských zdrojov podporovaný intranetovskými aplikáciami manažérskeho a zamestnaneckého portálu, ako aj intranetovskými nástrojmi pre internú potrebu úseku riadenia ľudských zdrojov. Ide predovšetkým o rôzne aplikácie na prieskumy spokojnosti, či nástroj pre kontroling ľudských zdrojov. Pod metodickou správou úseku ľudských zdrojov je celkom evidovaných 25 rôznych aplikácií informačných systémov, ktoré sa zaoberajú správou a chodom jednotlivých procesov riadenia ľudských zdrojov.

Hodnoty a personálna politika Slovak Telekom a.s.

Hodnoty, ktorými sa riadi personálny útvar riadenia ľudských zdrojov spoločnosti, sú rovnaké pre celú spoločnosť Slovak Telekom a.s. Sú spracované do koncepcie nazývanej T-Spirit, ktorá je jednotná so všetkými spoločnosťami, ktoré sú zastrešené materskou spoločnosťou Deutsche Telekom AG. Hodnoty sú bližšie rozpracované v časti "Podniková kultúra".

Tieto hodnoty spoločnosť používa pri všetkých procesoch, ich nastavovaní, metodike, pri kontrole i pri samotných činnostiach spojených s riadením ľudských zdrojov. Riadenie ľudských zdrojov v podniku Slovak Telekom a.s. nemá vypracovanú samostatnú politiku prístupu k riadeniu ľudí a nemá navrhnuté ani vlastné hodnoty. Úsek ľudských zdrojov má ale rozpracovanú svoju víziu: "Sme odborníci na ľudské zdroje a vaši partneri pri vytváraní úspešného biznisu Slovak Telekom. Vytvárame inovatívne riešenia a zamestnancom Slovak Telekom poskytujeme efektívne služby."[i]

Strategické riadenie ľudských zdrojov v Slovak Telekom a.s.

Stratégia riadenia ľudských zdrojov v podniku Slovak Telekom a.s. je ovplyvňovaná:

§  Stratégiou skupiny Deutsche Telekom Group

§  Stratégiou Slovak Telekom a.s.

§  Stratégiou v oblasti ľudských zdrojov v Deutsche Telekom AG

§  Spätnou väzbou od interných zákazníkov spoločnosti

Stratégia riadenia ľudských zdrojov ako taká je v podniku zložená z najaktuálnejších potrieb zamestnancov a manažérov podniku. Tvorí ju:

§  Pridaná hodnota - podpora výsledkov systematickým riadením využívania pracovnej sily                                                                 

§  Najlepší ľudia  - pritiahnutie, udržanie a rozvoj talentu v súlade s potrebami biznisu                 v oblasti pozícii špecialistov a manažérov

§  Podpora transformácie  - Slovak Telekom a.s. podporuje transformáciu profesionálnym riadením zmeny

§  Excelencia ľudských zdrojov – Slovak Telekom a.s. ako partner  v biznise dodáva najvyššiu kvalitu pri  plnení úloh.

Každá z predchádzajúcich uvedených potrieb je v systéme strategického riadenia ľudských zdrojov v Slovak Telekome a.s. rozpracovaná do ďalších akcií a priorít, ktorévychádzajú buď z medzinárodných aktivít a nariadení zo strany materskej spoločnosti alebo sú požiadavkami zamestnancov.

Personálne plánovanie v Slovak Telekom a.s.

Zostavovanie personálneho plánu v spoločnosti Slovak Telekom a.s. prebieha v ročných intervaloch. Začína sa v januári predchádzajúceho roka, kedy úsek riadenia ľudských zdrojov vypracováva kalkulácie predbežných nákladov na nasledujúci rok. V tejto fáze ide predovšetkým o stanovenie všetkých základných personálnych nákladov. V druhej fáze sú základné predpoklady schvaľované a upresňované z ústredia riadenia ľudských zdrojov z materskej spoločnosti Deutsche Telekom AG na základe predpokladaného vývoja na budúci rok. Tretia fáza začína v druhej polovici roka, keď začína hlbšie delenie jednotlivých personálnych nákladov na počet zamestnancov a ich budúce zloženie. Výsledkom tohto procesu je plán ročných personálnych nákladov na každé jedno plánované pracovné miesto. Každý manažér má na nasledujúci rok k dispozícii presnú sumu, ktorú môže vydať na základné mzdy svojich podriadených a takisto rozpočet s ohraničenými hodnotami, ktorý môže využívať na najatie nového pracovníka.

Analýza práce v spoločnosti Slovak Telekom a.s.

Analýzu práce v spoločnosti Slovak Telekom a.s. z veľkej časti uskutočňujú jednotliví línioví manažéri. Na každé pracovné miesto vypracovávajú popis, ktorý metodicky usmerňuje útvar riadenia ľudských zdrojov v špeciálnej aplikácii na vypracovávanie profilov pracovných miest. Popis pracovného miesta sa skladá z:

  • Analýzy pracovného miesta a pracovných úloh
  • Nárokov na zamestnanca
  • Práv vstupu do budov
  • Práv na užívanie informačných systémov
  • Nárokov na benefity
  • Pracovných pomôcok
  • Kompetenčného profilu, ktorý sa využíva pri manažérskych pozíciách

Vypracovaný popis pracovného miesta je následne hodnotený metodikou HAY, na základe ktorej sa každému pracovnému miestu priraďuje hodnota prínosu pre spoločnosť. Na základe nej je pozícia zaradená do jednotlivých profesijných skupín (klastrov) a je jej určený stupeň ohodnotenia.

Získavanie a výber zamestnancov v spoločnosti Slovak Telekom a.s.

Spoločnosť Slovak Telekom a.s. uprednostňuje obsadzovanie pracovných miest z interných zdrojov spoločnosti. V súčasnosti sa na obsadzovanie uvoľnených pracovných pozícií využíva až v  90% prípadoch výber z interných zamestnancov podniku. Na získavanie potenciálnych kandidátov na voľné pracovné pozície spoločnosť využíva nasledovnú schému:

  • Odporúčania manažérov na voľné pracovné pozície
  • Zverejnenie výberu na pracovnú pozíciu na intranetovom portáli pre interných zamestnancov
  • Oslovenie partnerských personálnych agentúr
  • Výber prostredníctvom inzerovania na externých zdrojoch pre externých záujemcov o prácu v Slovak Telekom a.s.

Pri získavaní a výbere zamestnancov využíva Slovak Telekom a.s. aktívny personálny marketing zameraný na jednotlivé cieľové skupiny:

§  Skúsených odborníkov, ktorých sa snaží oslovovať na trhu práce reklamou (kampaň "U nás nájdete väčšiu výzvu") a účasťou na rôznych odborných fórach a stretnutiach odbornej verejnosti

§  Študentov, ktorých spoločnosť oslovuje najmä účasťou na podujatiach pre rozvoj ich kariéry (Národné dni kariéry, veľtrhy práce) a partnerstvom najmä s technickými univerzitami. Pre študentov spoločnosť poskytuje program pomoci s diplomovou prácou, poskytuje možnosti stáží a odborných praxí, organizuje odbornú konferenciu Telekom Day pre technicky orientovaných študentov i pedagógov.

Výber nových zamestnancov sa v prvom kole uskutočňuje prostredníctvom pohovorov cez útvar riadenia ľudských zdrojov. Príslušní pracovníci uskutočnia predvýber kandidátov na pracovné pozície, ktorý následne prezentujú manažérovi – potenciálnemu líniovému nadriadenému. Konečný výber kandidáta na obsadenie pracovných pozícií prislúcha manažérovi. Pri výbere zamestnancov na náročnejšie a vyššie ohodnotené pracovné pozície spoločnosť využíva služby Assesment centra.

Rozmiestňovanie zamestnancov v spoločnosti Slovak Telekom a.s.

Po výberovom procese nasleduje proces prijatia zamestnanca, ktorý je zavŕšený podpisom pracovnej zmluvy. Po prijatí nasleduje adaptačný proces, ktorý je v prípade spoločnosti Slovak Telekom a.s. rozdelený na 4 základné časti:

  • Welcome day
  • Mesačný program adaptácie a vzdelávania s prideleným patrónom
  • Hodnotiaci pohovor po 3. mesiacoch (pred uplynutím skúšobnej doby)
  • Hodnotiaci pohovor po 12. mesiacoch pôsobenia v spoločnosti

Nový zamestnanec spoločnosti Slovak Telekom a.s. sa počas Welcome day oboznamuje s podnikovým prostredím, cieľmi, podnikovou kultúrou a spôsobom fungovania a nastavenia procesov v spoločnosti. Zároveň absolvuje všetky povinné školenia, BOZP a oboznámi sa s partnerom zo spoločnosti Slovak Telekom a.s., ktorý bude počas 1. mesiaca jeho patrónom a ktorý bude viesť jeho adaptačný proces.

Nový pracovník dostane prístupy do informačných systémov a pracovné pomôcky potrebné na výkon jeho práce. Následne počas jedného mesiaca môže využívať služby patróna, ktorý má na starosti jeho adaptáciu na pracovné úlohy. Pred uplynutím skúšobnej doby je súčasťou adaptačného procesu hodnotiaci pohovor zo strany priameho nadriadeného. Rovnaký pohovor absolvuje zamestnanec po jeho 12 mesiacoch pôsobenia v spoločnosti.

Vzhľadom na to, že spoločnosť Slovak Telekom a.s. je dcérskou spoločnosťou multinacionálneho podniku Deutsche Telekom AG, má vypracovaný program výmeny a rozmiestňovania zamestnancov, ktoré slúžia najmä na podporu výmeny know how. Ide o programy:

  • Expatrioti – zamestnanci zo spoločnosti DT, ktorí pracujú v ST na personálny lízing
  • Job rotation – 3 mesačný pobyt zamestnanca v ktoromkoľvek zo zahraničných členov skupiny DT
  • Job visiting – krátkodobý pobyt (menej ako 2 mesiace) zamestnanca v ktoromkoľvek zo zahraničných členov skupiny DT

Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov v spoločnosti Slovak Telekom a.s.

Program vzdelávania a rozvoja zamestnancov vychádza z ročných hodnotiacich pohovorov s priamym nadriadeným. V spoločnosti Slovak Telekom a.s. sú potreby vzdelávania identifikované dvoma spôsobmi:

  • Samotným zamestnancom, ktorý si sám mapuje potreby vzdelávania relevantné k jeho pracovnej pozícii
  • Manažérom, ktorý vyhodnocuje potreby na základe dosahovaných pracovných výsledkov a ročného hodnotiaceho pohovoru.

Spoločnosť ponúka päť typov vzdelávacích aktivít:

-        Interné tréningy – týkajú sa najmä produktov, prípadne interných procesov na iných oddeleniach spoločnosti

-        Externé tréningy, ktoré spracúva štandardizovaný katalóg spoločnosti

-        Externé tréningy šité na mieru a mimokatalógové tréningy

-        Centrálne dané rozvojové programy pre manažment – manažérske tréningy

-        Adaptačný vzdelávací program

Spoločnosť Slovak Telekom a.s. používa aj systém eLearningu prostredníctvom svojej intranetovej aplikácie. Tento vzdelávací nástroj používa na realizáciu školení vyplývajúcich zo zákona (školenia vodičov, BOZP), na IT školenia (využívanie aplikácií) a na technické školenia (inštalácia služieb).

Riadenie a plánovanie kariéry, riadenie pracovného výkonu

Riadenie kariéry zamestnanca je v spoločnosti Slovak Telekom a.s. súčasťou ročných hodnotiacich pohovorov zamestnancov s manažérmi a v prípade manažérov ide o súčasť hodnotiaceho nástroja PPR – performance a potencial review, ktorý je implementovaný zo strany materskej spoločnosti DT. Vždy po zhodnotení doterajšieho výkonu prichádza k diskusii o ďalšom rozvoji zamestnanca v spoločnosti smerom na ďalšiu pozíciu a následnej dohode o smerovaní zamestnanca počas nasledujúcich 12 mesiacov. Spoločnosť Slovak Telekom a.s. má síce pre niektoré pozície rozpracované mapy a schémy kariérnych postupov, no vzhľadom na prebiehajúce reorganizačné procesy ich v súčasnosti nevyužíva a systém takisto nie je implementovaný plošne.  Riadenie pracovného výkonu je takisto súčasťou ročných hodnotiacich pohovorov. Na nich si zamestnanec spolu s manažérom stanoví ciele, ktoré majú byť počas nasledujúceho obdobia plnené. Na splnenie cieľov môže zamestnanec využiť rozvojový vzdelávací program. V poslednej fáze riadenia pracovného výkonu prebieha hodnotenie, ktoré je takisto súčasťou ročných hodnotiacich pohovorov.

Odmeňovací systém spoločnosti Slovak Telekom a.s.

Systém hodnotenia práce a následného zostavovania systému odmeňovania v Slovak Telekom a.s. je dosť špecifický. Hodnota jednotlivých pozícií je hodnotená na základe veľkosti vplyvu na výsledky spoločností. Podľa veľkosti vplyvu sa jednotlivé pozície zaraďujú do tzv. klastrov. V Slovak Telekom a.s. sa nachádza približne 200 rozličných typov profesií a každá je zaradená do príslušného klastra. Klastre zoskupujú relatívne podobné pozície s podobnou náplňou práce a zodpovednosťou, bez ohľadu na to, na akom úseku alebo v akom odbore pracovník pracuje. Ich počet, ani rozpätie nie je voľne komunikovateľné, dokonca ani interne v rámci spoločnosti.

Slovak Telekom a.s. má pri určovaní základných miezd svoju vlastnú politiku. Pri stanovovaní ich výšky sa okrem interných zdrojov zaujíma aj o situáciu na trhu. Ide predovšetkým o pozície, ktoré sú hodnotené väčšinou spoločností na trhu a využívajú metodiku HAY. Pre spoločnosť má tento údaj skôr informačnú hodnotu, stanovovanie miezd sa od neho neodvíja. Používa sa v prípadoch návrhu na zvýšenie miezd a posúdenie opodstatnenosti zo strany útvaru RĽZ. Napríklad, ak je pozícia hodnotená na trhu v rozmedzí 10 – 20 a zamestnanec má mzdu na úrovni 18-19, RĽZ navrhne mzdu nezvyšovať.

Mzda v Slovak Telekom a.s. sa skladá z nasledujúcich zložiek:

  • Základná mzda, uvedená v pracovnej zmluve
  • Variabilná zložka závisiaca od výkonu (od 5 do 40% podľa pozície)
  • Variabilná zložka na základe splnenia firemných cieľov (od 5 do 20% podľa pozície)
  •  Benefity (caffeteria systém)
  •  Mimoriadne odmeny

Mzdu zamestnancom vždy navrhuje manažér (priamy nadriadený), útvar RĽZ dáva odporúčania podľa internej hodnoty pozície a porovnania s relevantným odmeňovacím trhom. Každý manažér má jasne stanovený personálny rozpočet.

Okrem základnej mzdy, ktorú má zamestnanec uvedenú v zmluve, má Slovak Telekom a.s. aj štyri doplnkové formy mzdy. Sú nimi:

-        Odmeny závisiace od splnenia firemných a biznis cieľov - tieto odmeny dostáva zamestnanec na základe plnenia vopred naplánovaných cieľov, ktoré má buď on, jeho tím alebo oddelenie dosiahnuť. V prípade dosiahnutia firemných cieľov má priamy nadriadený možnosť odmeniť zamestnanca prémiou v hodnote od 5 do 20% jeho mzdy v závislosti od pozície

-        Odmeny závisiace od výkonu zamestnanca - tieto odmeny prideľuje priamy nadriadený na základe výkonu zamestnanca za dané hodnotiace obdobie. Manažér hodnotí nielen plnenie cieľov a pracovný výkon, ale aj správanie zamestnanca v súlade s hodnotami spoločnosti, ich plnenie a prispievanie ku budovaniu spoločnosti. Na základe hodnotenia má manažér právo prisúdiť odmenu vo výške 5 až 40 % zo mzdy v závislosti od pozície.

-        Benefity - alebo aj poskytovanie zamestnaneckých výhod a služieb je v Slovak Telekom a.s. riešené cafetteria systémom.

-        Mimoriadne odmeny - poskytuje ich manažér vtedy, ak splnenie vopred stanovených cieľov dosiahol prostredníctvom menšieho počtu zamestnancov oproti plánu.

              V súčasnosti upravuje zvyšovanie základných miezd Podniková kolektívna zmluva. Základné mzdy sa zvyšujú raz ročne po ročnom hodnotení výkonu a vyhodnotení firemných cieľov. Slovak Telekom a.s. má zatiaľ v podnikovej zmluve uvedený iba minimálny nárast vo výške minuloročnej inflácie.

Pre zvyšovanie miezd existuje dohoda, že ak sa zamestnanec posúva v organizácii vyššie, prichádza k navýšeniu v určitých intervaloch. Rovnako ako základné mzdy, tak aj ich navýšenie navrhuje sám manažér, útvar RĽZ mu iba dáva odporúčania podľa hodnoty pozície. Pre prideľovanie variabilných zložiek miezd existujú rôzne intervaly, ktoré sa odvíjajú od danej pozície, dĺžky stanovených cieľov a pod. Manažér vždy jednotlivé zložky navrhuje a útvar RĽZ sa má k nim možnosť vyjadriť. Manažér ich navrhuje podľa vlastného personálneho rozpočtu a je pri tom prakticky autonómny. Daný má rozpočet, čas a spôsob vyplatenia. Útvar RĽZ môže zasiahnuť iba vtedy, ak manažér prekročí svoj rozpočet, vtedy môže stopnúť vyplatenie odmien.

Pracovné vzťahy a podmienky v Slovak Telekom a.s.

Zpět na hlavní stranu blogu

Hodnocení

1 · 2 · 3 · 4 · 5
známka: 0.00 (0x)
známkování jako ve škole: 1 = nejlepší, 5 = nejhorší

Komentáře